L'ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA c. LA SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES

MOTIFS DE LA DÉCISION
MEMBRES INSTRUCTEURS : Elizabeth Leighton Gerald T. Rayner	2005 TCDP 39 2005/10/07

Il est allégué que la Société canadienne des postes, à titre d'employeur, a contrevenu à l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne en rémunérant plus généreusement les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine, que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, lequel est à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Les taux de rémunération du Groupe des opérations postales, à prédominance masculine, peuvent être jusqu'à 58,9 pour cent plus élevés que ceux du Groupe commis aux écritures et règlements, à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale. Il est allégué que la composition des deux groupes quant au sexe a occasionné de la discrimination sur le plan salarial contre le Groupe commis aux écritures et règlements, et ce, en contravention de l'article 11.

[3] Lorsque la Commission reçoit une plainte déposée en vertu de la Loi, elle peut nommer un enquêteur pour effectuer un examen préliminaire de la nature et des détails de la plainte. L'ensemble des parties à la plainte sont impliquées dans cet examen. Les défenses de l'intimé à l'encontre des allégations mentionnées dans la plainte font partie intégrale de l'examen.

[4] Lorsque cet examen est terminé, la Commission a le pouvoir de décider qu'une défense valable a été soumise par l'intimé et, la plainte, par conséquent, ne peut pas être justifiée. Subsidiairement, la Commission a le pouvoir de nommer un conciliateur pour tenter d'en arriver à un règlement. Comme troisième possibilité, la Commission peut renvoyer la plainte au Tribunal canadien des droits de la personne pour une instruction impliquant l'ensemble des parties, notamment la Commission en tant que représentante de l'intérêt public.

[5] Dans le cas d'une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi, le pouvoir de la Commission de conduire son enquête comprend le pouvoir de recueillir des données pertinentes quant à un poste. La Commission peut demander des renseignements à l'intimé comme des listes d'employés, des descriptions de poste et des données relatives à un poste, notamment des commentaires de la part du personnel de supervision et de la part du personnel de gestion ainsi que des entrevues réalisées auprès d'employés. Elle peut même demander à se rendre sur place et procéder à des observations.

[6] La réception des données sur un poste est cruciale quant à l'examen de la plainte par la Commission et quant à sa recommandation définitive fondée sur les faits dont elle est saisie. La valeur des fonctions effectuées par les hommes et les femmes mentionnées dans la plainte doit être établie et comparée, comme d'ailleurs les salaires du personnel masculin et les salaires du personnel féminin. Le processus d'évaluation doit comprendre l'examen de quatre éléments mentionnés au paragraphe 11(2) de la Loi, soit : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

[7] La Commission a comme pratique habituelle d'entreprendre le processus d'évaluation du travail par l'entremise d'un comité d'évaluation des postes et en se servant du plan d'évaluation existant de l'employeur, pourvu que cela soit approprié pour une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi. À défaut de cela, la Commission doit trouver un plan de rechange d'évaluation des fonctions qui est impartial, sans distinction de genre et qui est approprié pour la tâche.

[9] En bout de ligne, la Commission doit effectuer sa comparaison préliminaire de la valeur des fonctions et des salaires entre le plaignant et le groupe de comparaison mentionné dans la plainte. Un rapport d'enquête, fondé sur les conclusions de la Commission, sera ensuite rédigé. Une fois qu'il a été approuvé par les parties impliquées, un rapport final d'enquête, avec ses recommandations, sera présenté aux commissaires de la Commission qui prendront la décision finale concernant l'engagement de la Commission quant à la plainte.

[12] Par conséquent, au cours de 1984 et au cours de la majeure partie de 1985, la Commission n'a pas poursuivi activement son enquête quant à la plainte. Elle a plutôt fait des vérifications périodiques quant à l'état de l'élaboration conjointe de System One. Des divergences d'opinion entre l'Alliance et Postes Canada, notamment le retrait de l'Alliance, à un certain moment, de sa participation active à l'élaboration du processus d'évaluation, ont entraîné de nombreux retards et ont retardé la progression de l'élaboration du plan conjoint System One. Enfin, la Commission a décidé de réactiver son enquête en octobre 1985.

[13] À partir de la fin de 1985 et au cours de 1986, la Commission a participé activement à l'élaboration d'une Feuille de données sur l'emploi, un questionnaire devant servir à la cueillette de données actuelles sur l'emploi quant aux fonctions de la plaignante - des emplois dans le groupe Commis aux écritures et règlements (CR), un groupe mentionné dans la plainte comme étant « à prédominance féminine », et quant aux emplois comparateurs choisis - des emplois dans le Groupe des opérations postales (PO), un groupe mentionné dans la plainte comme étant « à prédominance masculine ».

[14] Pendant ce temps, Postes Canada a fait état de préoccupations sérieuses à la Commission quant à la conception et quant au contenu de la Feuille de données sur l'emploi envisagée. De plus, Postes Canada a fait part de ses réserves à la Commission quant au processus d'enquête en général. La Commission a affirmé que la Feuille de données sur l'emploi devait d'abord être remplie par un échantillon d'employés appartenant au groupe CR. Elle devait éventuellement servir comme moyen principal de cueillette de données sur l'emploi pour l'enquête de la Commission.

[15] En même temps qu'elle faisait part de ses réserves quant au processus d'enquête de la Commission, Postes Canada a répondu aux demandes de renseignements sur les donnés de l'emploi de la Commission en lui remettant des imprimés sur les employés ainsi que d'autres renseignements. Elle a fait une mise en garde à savoir que les descriptions d'emploi et les organigrammes qui avaient été demandés comme pièces jointes aux Feuilles de données sur l'emploi étaient souvent périmés. L'Alliance a informé la Commission que les descriptions d'emploi devraient être approuvées par le syndicat.

[16] En décembre 1986 au plus tard, un échantillon d'employés CR de Postes Canada avaient rempli la Feuille de données sur l'emploi et avaient eu une entrevue avec le personnel de la Commission en utilisant un guide d'entrevue créé par la Commission afin de clarifier les réponses données sur la Feuille de données sur l'emploi. De plus, durant le processus de l'entrevue, des membres du personnel de supervision pertinent ont été interviewés afin de clarifier les réponses données par les titulaires d'emploi échantillonnés.

[17] Entre avril et septembre 1987, un certain nombre de membres du personnel de la Commission ont évalué l'échantillon de 194 postes CR en utilisant les données recueillies en 1986. System One a été utilisé pour faire ces évaluations, malgré qu'il s'agît d'un plan non achevé et que l'Alliance avait conseillé de ne pas l'utiliser à des fins d'évaluation. Ces évaluations ont éventuellement été rejetées et n'ont pas été utilisées dans le processus d'enquête final.

[18] Il en a résulté, entre la fin de 1987 et le milieu de 1991, une longue correspondance ainsi que des réunions et des discussions prolongées entre la Commission et Postes Canada concernant l'échantillonnage du groupe de comparaison PO et la cueillette de données sur l'emploi auprès de ce même groupe. La Commission n'a pas réussi à obtenir la coopération des syndicats compétents du groupe de comparaison pour recueillir ces renseignements. Toutefois, Postes Canada a émis des doutes quant à la taille de l'échantillon envisagé des postes de comparaison PO et a refusé que les employés PO remplissent la Feuille de données sur l'emploi durant les heures de travail.

[19] L'Alliance s'inquiétait cependant de plus en plus du peu de progrès dans l'enquête de la Commission quant à la plainte. La Commission a menacé, au moins à deux occasions, d'invoquer l'article 58 de la Loi afin d'obtenir de Postes Canada les renseignements dont elle avait besoin pour continuer son enquête. Des réunions impliquant des cadres supérieurs de la Commission et de Postes Canada ont par la suite été tenues et ont mené à l'élaboration, par la Commission, d'un ensemble préliminaire de 10 particularités « génériques » d'emplois PO.

[20] Par la suite, la Commission a pu terminer ses 10 particularités « génériques » d'emplois du groupe PO en se fondant sur les données obtenues de Postes Canada. Cela s'est produit entre juillet et octobre 1991. Bien que Postes Canada ait affirmé que l'on avait omis d'englober de nombreux emplois PO lors de la création de ces emplois « génériques », ce problème n'a jamais été réglé. Des faits subséquents, comme une grève du syndicat en août 1991, ont prolongé la durée de l'enquête. La Commission est allée de l'avant, poussée par les préoccupations de l'Alliance qui ont été rendues évidentes par sa menace de dépôt d'une requête en mandamus en vertu de la Loi afin d'obliger la Commission à terminer son enquête. Son personnel a commencé l'évaluation des postes repères CR et PO, après quoi les 10 emplois « génériques » PO devaient être évalués et l'échantillon original des 194 postes CR devait être réévalué.

[21] Au milieu de cette activité, l'enquêteur principal a été temporairement réaffecté de son poste de chef de l'enquête pour s'occuper d'autres priorités. Dans le but d'achever le travail rapidement, les postes de direction PO ont été retirés de la plainte et l'échantillon CR a été réduit de 194 à 93 postes. Un expert-conseil a été ajouté au personnel de la Commission pour le processus d'évaluation dans lequel on utilisait comme outil d'évaluation le plan d'évaluation des emplois Hay XYZ, lequel est disponible sur le marché. On n'a pas pu se servir de System One car il n'a jamais été accepté par le syndicat et n'a jamais été conçu pour servir à comparer des emplois représentés par des syndicats autre que l'Alliance. De plus, Postes Canada avait prévenu la Commission que System One n'était pas adapté à l'évaluation des emplois PO.

[22] La Commission a terminé ses évaluations d'emploi ainsi que son travail d'enquête en novembre 1991. Aucune séance d'information n'a été tenue avec Postes Canada avant qu'une ébauche du rapport d'enquête ne soit remise aux parties le 16 décembre 1991. Le rapport était accompagné d'une demande de présentation d'observations, laquelle devait être soumise au plus tard le 6 janvier 1992. Les deux parties ont présenté des observations à la fin de janvier 1992; le rapport d'enquête final de la Commission, daté du 24 janvier 1992, ne faisait mention d'aucune d'elles. Le rapport final concluait qu'il existait une différence évidente dans les salaires lorsque l'on comparait les salaires et les valeurs des emplois dans les groupes à prédominance masculine et les groupes à prédominance féminine mentionnés dans la plainte. Le rapport recommandait le renvoi de la plainte au Comité du tribunal canadien des droits de la personne (maintenant appelé Tribunal canadien des droits de la personne).

[23] Les commissaires ont examiné le rapport d'enquête final et, compte tenu de l'ensemble des circonstances de la plainte, ils ont décidé, le 16 mars 1992, de constituer un tribunal pour instruire la plainte au moyen d'un renvoi au Tribunal canadien des droits de la personne, lequel attribuerait l'affaire à une formation spécifique du Tribunal pour une audience.

[24] La formation du Tribunal a été constituée le 11 mai 1992, une conférence préparatoire a été tenue le 21 septembre 1992 et les audiences et les délibérations ont commencé le 25 novembre 1992. Les observations écrites et orales ont été complétées le 27 août 2003, bien que les observations écrites concernant la décision de la Cour d'appel fédérale dans la cause des « sociétés aériennes » Canada (Commission canadienne des droits de la personne) c. Air Canada, Lignes aériennes Canadien International Limitée et Syndicat canadien de la Fonction publique (Division du transport aérien) [2004] A.C.F. n° 483 ont été soumises à la mi-août 2004. En juin 2004, le président initial de ce Tribunal, Benjamin Schecter, a démissionné.

[25] Le rapport d'enquête final de la Commission, daté du 24 janvier 1992, montre que la population totale (avec le découpage par catégorie d'emploi du groupe de la plaignante et du groupe de comparaison) était comme suit (probablement à une date précise durant l'étape de l'enquête, malgré qu'il ne soit fait mention d'aucune date dans le rapport) :

[28] La Loi canadienne sur les droits de la personne a été adoptée le 14 juillet 1977 et est entrée en vigueur par proclamation le 1er mars 1978. L'article 11 de la Loi est entré en vigueur le 1er mars 1978. Lorsque la présente plainte a été déposée devant la Commission le 24 août 1983, un certain nombre d'autres plaintes, des plaintes individuelles et des plaintes de groupe, alléguant la discrimination en vertu de l'article 11 de la Loi, avaient déjà été déposées par l'Alliance et d'autres syndicats des secteurs public et privé. Des tribunaux ont été désignés pour entendre certaines de ces causes mais la majorité ont été réglées à la suite d'une négociation impliquant des modérateurs, et ce, avec le consentement de la Commission.

[29] La Loi, laquelle est une loi quasi constitutionnelle portant sur les droits de la personne, énonce des principes généraux concernant l'interdiction de la discrimination fondée sur des motifs particuliers. La Loi a prévu la création d'une Commission canadienne des droits de la personne qui s'est vu accorder le pouvoir de participer activement à l'évolution de la Loi par le biais du traitement des plaintes et par l'élaboration et l'émission d'ordonnances en vertu du paragraphe 27(2). De plus, la Commission doit notamment entreprendre ou patronner des programmes de recherche dans les domaines qui ressortissent à ses objets et sensibiliser le public à l'objet de la Loi, tout en tentant d'empêcher la perpétration des actes discriminatoires visés par la Loi. Tout ceci, sans aucun doute, a imposé dès le début des défis exigeants à la Commission ainsi qu'à son personnel. Parallèlement, nous étions dans une période de compressions budgétaires tant au niveau des gouvernements provinciaux qu'au niveau du gouvernement fédéral.

[30] La négociation collective a été introduite dans la fonction publique du Canada en mars 1967 sous l'égide de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique² (LRTFP), laquelle prévoyait que le gouvernement et la Commission de la fonction publique devaient édicter et déclarer des groupes de catégories d'emploi en vue de syndiquer officiellement les employés du gouvernement. Chaque catégorie d'emploi devait être définie par l'énumération des groupes d'employés constituant cette catégorie. Les employés du Bureau de poste, qui était à l'époque un ministère du gouvernement canadien, faisaient partie des mêmes catégories et des mêmes groupes que les employés des autres ministères du gouvernement, à l'exception des employés qui participaient directement à la manutention du courrier. Ce groupe unique était appelé « Préposés à la manutention du courrier » et comprenait les commis aux postes, les facteurs, les expéditeurs des postes, préposés à la manutention du courrier surveillants et de nombreux autres employés dont la fonction avait trait au tri et à la livraison du courrier.

[31] La circulation quotidienne de volumes très importants de différents types de courrier dans un pays aussi vaste que le Canada, avec ses nombreux fuseaux horaires et ses différentes conditions climatiques, nécessite un vaste réseau opérationnel bien coordonné. Obligatoirement, un tel réseau comprend des milliers de personnes appartenant à l'entreprise ou des personnes embauchées à contrat et des milliers de comptoirs postaux dans les régions urbaines et rurales, en plus de nombreuses installations de traitement du courrier dans l'ensemble du pays. L'état des relations avec les employés est de toute évidence un élément essentiel quant à l'efficacité de l'exploitation d'un réseau aussi complexe. Avant l'adoption de la LRTFP en 1967 et de l'accréditation ultérieure de divers syndicats représentant des groupes professionnels particuliers d'employés au sein de ce qui s'appelait alors le ministère des Postes, les employés étaient surtout représentés, officieusement, par des associations de personnel. La plus ancienne de ces associations aurait été formée en 1889.

[32] Dans les années 1960 et 1970, le ministère des Postes a connu l'une de ses périodes les plus troublées en matière de relations de travail. Bien qu'à cette époque on ait assisté à la naissance du système du code postal (1971) et à l'évolution de la technologie du traitement mécanisé du courrier, on a également assisté à de nombreux conflits employeur-employés qui ont mené à de nombreuses grèves.

[33] Le ministère des Postes a été remplacé par la Société canadienne des postes avec la proclamation de la Loi sur la Société canadienne des postes³ le 16 octobre 1981. L'un des objets visés par la nouvelle société, précisé dans la loi habilitante, est que dans l'exercice de sa mission la Société « [...] veille à l'autofinancement de son exploitation dans des conditions de normes de service adaptées aux besoins de la population du Canada [...] »⁴. La création de la société d'État a semblé avoir été approuvée par l'ensemble des partis politiques nationaux et par la plupart des syndicats, des associations de chefs d'entreprise et des organismes de défense des consommateurs. Il semblait également y avoir un consensus que l'un des nombreux objectifs recherchés par la nouvelle société était la réforme de sa structure de négociation collective dans le but d'obtenir la paix dans le milieu de travail.

[34] Après être devenue une société d'État, les unités de négociation accréditées en vertu de la LRTFP ont été réputées être des unités de négociation en vertu du Code canadien du travail⁵ et les agents de négociation représentant ces unités de négociation ont été maintenus dans leurs fonctions, vraisemblablement pour assurer une période de transition de stabilité relative et pour donner l'occasion à la nouvelle société de se restructurer. Cela a toutefois empêché un démarrage rapide de la réforme du processus de négociation collective qui a été davantage retardée par le passage, en 1982, de la loi fédérale sur le contrôle des dépenses de 6 et 5 p. 100. Le Conseil canadien des relations de travail (CCRT) a émis, en février 1984, un énoncé de politique exigeant un examen global de la structure de l'unité de négociation de la Société à un moment opportun dans l'avenir. Cet examen a finalement commencé en mai 1985 lorsque la Société a déposé sa demande auprès du CCRT pour que l'on étudie la pertinence de l'ensemble de ses unités de négociation alors existantes.

[35] L'étude du CCRT de 1985 a été réalisée sous la forme d'un Processus d'examen des unités de négociation (PEUN) dont la première phase des audiences s'est terminée en décembre 1987; la première décision du CCRT a été rendue le 10 février 1988. Le CCRT a entendu les témoignages de 8 syndicats comprenant 26 unités de négociation (représentant environ 58 000 employés) et a ordonné qu'ils soient tous regroupés en quatre syndicats de négociation et quatre unités de négociation. Les quatre syndicats sont les suivants :

[36] Ce n'est qu'en 1988 que la fusion de l'unité de négociation a eu lieu et les rondes de négociation collective 1989-1992 ont été les premières qui ont été tenues avec des représentants des unités réunies - quelque huit années après avoir obtenu le statut de société d'État. Naturellement, alors que l'étude du PEUN était en cours, les négociations entre la Société et les 26 unités de négociation originelles se sont poursuivies. En fait, des négociations actives ont eu lieu durant cette période avec l'UFC, le STTP, l'ACMPA, l'AOPC et l'AFPC, certaines avec un peu de chevauchement et certaines avec l'aide d'une médiation spéciale. Malgré des négociations énergiques, trois grèves ont eu lieu dans les années 1980, dont l'une impliquant l'AFPC.

[37] Les rondes de négociation 1989-1992 entre la Société et le STTP ont été particulièrement éprouvantes pour l'ensemble des parties et elles ont mené à une médiation qui a échoué, des grèves tournantes et une loi du Parlement de retour au travail en 1991. Des ententes ont été conclues durant cette même période avec les trois autres syndicats - l'ACMPA, l'AOPC et l'AFPC - sans arrêts de travail.

[40] La Déclaration universelle des droits de l'homme⁶ fut proclamée par l'Assemblée générale des Nations Unies en décembre 1948. Elle fut considérée à l'époque comme étant la première étape dans l'élaboration d'une « Charte internationale des droits de l'homme » qui aurait une force légale en plus d'une force morale. L'article 23 de cette Déclaration prévoit notamment que « [t]ous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ».

[41] Dès 1951, le principe du salaire égal pour un travail de valeur égal a été articulé par l'Organisation internationale du Travail dans la Convention sur l`égalité de rémunération C100⁷. Cette convention a été ratifiée par le Canada en 1972 et a annoncé l'engagement du Canada à défendre activement les droits de la personne, notamment le principe du « salaire égal pour un travail de valeur égal ». Cet engagement a été réaffirmé lorsque le Canada a ratifié le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies⁸, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques⁹, et le Protocole facultatif se rapportant au Pacte international relatif aux droits civils et politiques¹⁰ en 1976. Ces pactes des Nations Unies ont permis la réalisation d'une « Charte internationale des droits de l'homme » à laquelle on rêvait depuis longtemps.

[42] L'article 7 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels reconnaît le droit qu'a toute personne à « [u]n salaire équitable et une rémunération égale pour un travail de valeur égale sans distinction aucune; en particulier, les femmes doivent avoir la garantie que les conditions de travail qui leur sont accordées ne sont pas inférieures à celles dont bénéficient les hommes et recevoir la même rémunération qu'eux pour un même travail [...] »¹¹.

[43] En 1970, le Canada a créé une Commission royale pour enquêter sur la situation de la femme. Le rapport de la Commission royale a mis l'accent sur le fait que la discrimination à l'égard des femmes existait toujours en milieu de travail¹². La participation des femmes à la main-d'oeuvre canadienne n'a cessé d'augmenter au fil des décennies. Durant la période de 20 ans qui va de 1960 à 1979, elle a connu le même pourcentage d'augmentation que durant la période de 60 ans qui va de 1901 à 1961.

[44] L'engagement du Canada envers l'élimination de la discrimination en milieu de travail a été élargi afin d'inclure une définition plus large des droits de la personne par la promulgation de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 1978 et, en 1981, par la signature du Canada de la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes¹³.

[45] Les objectifs généraux visés par les lois sur les droits de la personne sont la prévention de la discrimination et la promotion de l'éducation du public quant à l'élimination de la discrimination. Ces objectifs sont fondés sur la croyance de la société au droit à l'égalité de ses membres. Après coup, ils sont une tentative de remettre les victimes de discrimination dans leur état antérieur par une résolution consensuelle ou par une résolution prescrite. Le juge en chef Dickson a souligné dans Canada (Commission des droits de la personne) c. Taylor, [1990] 3 R.C.S. 892 que l'objet général de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tel qu'il est énoncé à l'article 2, est « l'égalité des chances indépendamment de considérations fondées notamment sur des pratiques discriminatoires »¹⁴.

[46] Une protection législative des droits de la personne demande une interprétation des lois qui est large et à caractère final, faite d'« une façon compatible avec leurs objectifs prédominants »¹⁵. En d'autres mots une interprétation d'une loi sur les droits de la personne doit favoriser l'objet de ces lois visant à éduquer le public et à mettre fin à la discrimination. Pour ce faire, l'interprétation de la loi doit être large et il faut éviter de faire une analyse étroite, trop technique. On interprétera ainsi les droits prévus dans la loi d'une façon large et libérale, tout en interprétant les restrictions et les exceptions de la loi de façon rigoureuse.

qu'[u]ne loi sur les droits de la personne est de nature spéciale et énonce une politique générale applicable à des questions d'intérêt général. Elle n'est pas de nature constitutionnelle, en ce sens qu'elle ne peut pas être modifiée, révisée ou abrogée par la législature. Elle est cependant d'une nature telle que seule une déclaration législative claire peut permettre de la modifier, de la réviser ou de l'abroger, ou encore de créer des exceptions à ses dispositions¹⁶.

[48] Cette caractérisation de la Loi canadienne sur les droits de la personne comme étant quasi constitutionnelle demande une approche réfléchie et moderne à son interprétation. La remarque suivante, extraite de l'ouvrage d'E.A. Dreidger, intitulé Construction of Statutes¹⁷ et de celui de Ruth Sullivan, intitulé Dreidger on the Construction of Statutes¹⁸, montre l'approche moderne, contextuelle à l'interprétation de la loi :

Il n'existe qu'une seule règle d'interprétation moderne : les tribunaux sont tenus d'interpréter un texte législatif dans son contexte global, en tenant compte de l'objet du texte en question, des conséquences des interprétations proposées, des présomptions et des règles spéciales d'interprétation, ainsi que des sources acceptables d'aide extérieure. Autrement dit, les tribunaux doivent tenir compte de tous les indices pertinents et acceptables du sens d'un texte législatif. Cela fait, ils doivent ensuite adopter l'interprétation qui est appropriée²⁰.

Le sens des mots dans un texte législatif ne dépend pas seulement de leur contexte immédiat, mais aussi d'un contexte plus large, qui comprend l'ensemble de la Loi et l'ensemble des lois en vigueur. Les présomptions de cohérence et d'uniformité d'expression s'appliquent non seulement aux lois traitant d'une même matière, mais aussi quoique avec moins de force à l'ensemble des lois adoptées par le législateur. [...] Par conséquent, toutes choses étant égales par ailleurs, on retiendra les interprétations qui réduisent la possibilité de contradiction ou d'incohérence parmi les différentes lois²¹.

[50] En plus d'un examen de la nature des lois sur les droits de la personne et des principes résultants de l'interprétation des lois, lorsque le Tribunal examine des lois aussi spéciales, il doit également, durant le processus décisionnel, examiner l'historique de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cet historique est examiné dans les prochains paragraphes.

[51] Tel qu'il a déjà été mentionné, la Loi canadienne sur les droits de la personne a été adoptée en 1977 et est entrée en vigueur au début de 1978. Bien que plus de 25 ans se soient écoulés, les droits à l'égalité font toujours l'objet d'un litige et d'un débat. La juge L'Heureux-Dubé, dans un discours qu'elle a prononcé après avoir reçu un doctorat honorifique du Barreau du Haut-Canada en 2002, a souligné que :

Les mots se terminant par le suffixe isme ou phobie - racisme, sexisme, homophobie et tout le reste - sont tous des sources de discrimination et de harcèlement. Ils n'ont aucune place en cette époque de droits de la personne [...] L'égalité sera la bataille du millénaire. À l'occasion, les porte-étendards de l'égalité se sentiront seuls et seront durement critiqués en raison de leurs positions. Mais, pour ceux qui font ce qui est bien, la confirmation et la solidarité

... [de donner] effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée.

Sans le moindre doute, il y aura certains problèmes [...] [avec] le concept [de salaire égal pour un travail de valeur égale]. Le gouvernement fédéral a adopté une attitude différente : nous devons légiférer quand au principe et, par l'entremise de la Commission et de ses efforts en vue d'établir des lignes directrices, nous pourrons résoudre ces probèmes [...] indiquant comment mettre cela en application et comment y parvenir²⁴.

[54] En d'autres mots, l'article 11 de la Loi est un énoncé de principe qui n'impose pas de règles strictes indiquant comment ce principe doit être appliqué. L'honorable Ron Basford a déclaré que cet article du projet de loi a été créé pour s'attaquer au problème particulier du cloisonnement professionnel des femmes, avec son historique de taux de rémunération plus faible fondé sur la sous-évaluation du travail des femmes sur le marché. La nécessité de s'attaquer à ce problème a été l'une des raisons sous-jacentes des conventions internationales du milieu du vingtième siècle et a été une recommandation clé du Rapport de la Commission royale d'enquête sur la situation de la femme au Canada²⁵.

[55] Il est ressorti de ces conventions internationales et du Rapport de la Commission royale, la notion très large qui consiste à fixer les salaires en fonction de la valeur du travail effectué. L'article 11 de la Loi traite du principe qu'il ne doit y avoir aucune discrimination fondée sur le sexe en matière de taux de rémunération. Le salaire devrait être fixé en fonction de la valeur du travail effectué.

[58] Bien que le principe de « un salaire égal pour un travail de valeur égale » constitue le fondement de l'article 11, celui-ci est silencieux quant à son application. Alors que l'article 11 énonce à l'intention du plaignant les critères qui doivent être utilisés pour évaluer la valeur du travail - c'est-à-dire, le dosage des quatre éléments suivants : les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail - il ne dit rien sur le processus d'évaluation qui doit être employé.

[59] La Commission s'est vu conférer un vaste pouvoir pour faire face aux subtilités de l'article 11 comme la capacité de prendre des ordonnances ayant force obligatoire concernant certains concepts figurant dans l'article. Ce pouvoir de prendre des ordonnances crée ce qui peut être décrit comme étant des règles statutaires servant à guider l'interprétation de l'article 11, ce qui ressemble à la création de règlements pour d'autres lois.

[62] Le Tribunal est-il un tribunal quasi judiciaire impartial, indépendant au plan institutionnel? La Loi crée-t-elle notamment une crainte raisonnable de partialité institutionnelle de la part du Tribunal parce qu'elle donne à la Commission le pouvoir de prendre des ordonnances sur la parité salariale²⁶ (les ordonnances) qui lient la Commission, laquelle est partie devant le Tribunal, et qui lient le Tribunal?

On peut donc croire que le paragraphe 11(1) a remédié au problème de la preuve en édictant une présomption selon laquelle, lorsque les femmes et les hommes reçoivent un salaire différent pour exécuter des fonctions équivalentes, cet écart est fondé sur le sexe, à moins qu'il puisse être attribué à un facteur que la Commission a reconnu comme motif raisonnable dans une ordonnance²⁸.

[69] La norme de la preuve que l'on doit utiliser pour décider si une preuve prima facie a été établie par la plaignante est la norme civile, la prépondérance des probabilités. Une fois qu'une preuve prima facie a été établie par la plaignante, il incombe à l'intimé de démontrer que la discrimination était justifiée en utilisant la prépondérance des probabilités comme norme de preuve.

[72] Cette décision a été l'aboutissement d'un contrôle judiciaire d'une décision rendue par le tribunal constitué pour entendre une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi par un certain nombre d'employés de Bell Canada et leurs syndicats. Après avoir entendu les plaidoiries quant à la requête de Bell Canada demandant que le tribunal s'estime incapable de poursuivre en raison d'une crainte de partialité, le tribunal a conclu qu'il était « un organisme quasi judiciaire indépendant, capable sur le plan institutionnel de procéder à l'audition d'une affaire d'une manière équitable et conforme aux principes de justice naturelle »³¹.

[73] La demande de contrôle judiciaire de la décision du tribunal a été accueillie et la Cour fédérale a conclu que le régime établi par la loi, à l'époque, ne garantissait pas suffisamment l'inamovibilité et la sécurité financière des membres du tribunal pour permettre au tribunal de fonctionner avec indépendance et impartialité. On s'est préoccupé du fait que la rémunération des membres du tribunal était contrôlée par la Commission, une partie dans presque toutes les instances dont il est saisi. De plus, la juge McGillis a mentionné qu'il existait certaines préoccupations concernant la capacité de la Commission de prendre des ordonnances obligatoires. La juge McGillis a fait remarquer, dans une remarque incidente, que le pouvoir de la Commission de rendre des ordonnances précisant « [...] les limites et les modalités de l'application de la présente loi qui lient les tribunaux » soulève des craintes quant à la capacité du tribunal d'agir d'une manière indépendante et impartiale³². Selon la juge McGillis ce problème pourrait être corrigé en rendant des ordonnances qui ne lient pas le Tribunal.

1. une ordonnance ou une décision de la part du Tribunal selon laquelle il n'est pas un tribunal indépendant ou impartial capable de procéder à une audience équitable en conformité avec les principes de justice fondamentale garantis par l'alinéa 2e) de la Déclaration des droits, L.R.C. 1985, parce que, notamment, il est lié dans son interprétation de l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne par les Ordonnances prises par la Commission canadienne des droits de la personne, une partie ayant un intérêt dans l'affaire;

2. une ordonnance ou une décision de la part du Tribunal selon laquelle il n'est pas un tribunal indépendant ou impartial capable de procéder à une audience équitable en conformité avec les principes de justice fondamentale garantis par l'alinéa 2e) de la Déclaration des droits, L.R.C. 1985 parce que la rémunération des membres du Tribunal est fixée par la Commission et que, du début des audiences du Tribunal jusqu'au 1er janvier 1997, elle a été remise sous forme de chèques émis par la Commission;

En ce qui concerne la question de la sécurité financière dans un tribunal et de l'inamovibilité des membres du Tribunal, le Tribunal conclut qu'il ne fait aucun doute qu'un désistement peut servir comme objection à une allégation de crainte raisonnable de partialité, comme en témoigne la jurisprudence citée [...]. Un fait est incontestable. À aucun moment au cours des six dernières années, Me Juriansz, l'avocat de l'intimée, n'a soulevé la question de l'inamovibilité ou de la sécurité financière du Tribunal [...]. Le Tribunal conclut que, selon la prépondérance des probabilités, l'intimée aurait su qu'il pouvait contester, de façon opportune, la compétence du Tribunal en raison d'une crainte raisonnable de partialité découlant de ces deux questions. Par conséquent, comme une telle objection n'a jamais été soulevée, pour quelque raison que ce soit, l'intimée doit être présumée avoir implicitement renoncé à son droit de contester l'indépendance ou l'impartialité du Tribunal sur le fondement de ces deux questions³³.

Une autre façon d'envisager cette affaire est que l'exercice du droit de l'intimée de contester la question du caractère obligatoire des Ordonnances au motif qu'elles invalident l'indépendance et l'impartialité du Tribunal, a été reporté, par consentement, du début des procédures jusqu'à la plaidoirie finale, parce que l'ensemble des parties ont convenu qu'il était sage que le Tribunal entende d'abord la preuve de telle sorte qu'il comprenne l'objet visé par les Ordonnances.

Le droit de l'intimée de s'opposer n'a donc pas été résilié-il a été reporté et peut toujours être exercé « à la toute fin ». Il n'est pas question de renonciation en l'espèce. On a renoncé à rien quant à la question des Ordonnances - il ne s'agit que d'un accord que l'on a conclu ouvertement et honnêtement dans le but de traiter cette question plus tard³⁴.

[80] Après que la Loi fut modifiée en juin 1998, le vice-président du Tribunal canadien des droits de la personne a décidé de reprendre l'audience du tribunal de la plainte de Bell Canada. Bell Canada, toutefois, a maintenu sa position que, même avec la modification au paragraphe 27(2) de la Loi, le tribunal était empêché de rendre un jugement indépendant dans une catégorie de cas donnés dans lesquels des ordonnances ayant un effet obligatoire ont été prises par la Commission, une partie intéressée dans l'affaire. Elle a prétendu, dans un contrôle judiciaire de la décision d'avril 1999³⁶ de reprendre l'audience de l'affaire Bell Canada, que le caractère obligatoire des ordonnances mène inévitablement à une perception de partialité et de manque d'indépendance institutionnelle. La juge Tremblay-Lamer de la Cour fédérale (Section de première instance) a souscrit à cette prétention. Dans une décision rendue le 2 novembre 2000, on a conclu que le caractère obligatoire des ordonnances prises par la Commission était incompatible avec les garanties d'indépendance institutionnelle et d'impartialité qui sont essentielles aux pouvoirs décisionnels du tribunal³⁷.

[81] La décision de la Cour d'appel fédérale du 24 mai 2001 a infirmé la décision de la juge Tremblay-Lamer³⁸. Cette décision de la Cour d'appel a été confirmée par la Cour suprême du Canada, laquelle a rendu sa décision le 26 juin 2003³⁹. Elle a conclu que les paragraphes 27(2) et (3) de la Loi, dans leur version modifiée, qui ont trait à la prise d'ordonnances ayant un effet obligatoire, n'étaient pas incompatibles avec l'alinéa 2e) de la Déclaration canadienne des droits, L.C. 1960, c. 44, qui prévoit qu'une partie a droit à « une audition impartiale de sa cause, selon les principes de justice fondamentale ». Aucun des deux paragraphes n'est incompatible avec le principe constitutionnel de l'indépendance juridictionnelle. Par conséquent, on a conclu que ces paragraphes de la Loi n'étaient pas sans effets ou inapplicables.

[82] La Cour suprême du Canada a examiné l'argument particulier de Bell Canada que le caractère obligatoire des ordonnances crée une perception d'absence d'indépendance et d'impartialité de la part d'un tribunal qui entend une plainte. De plus, Bell Canada avait prétendu que les ordonnances, créées par une partie à l'instance, et liant le tribunal, créeraient une crainte de partialité. La Cour suprême a souligné ce qui suit :

Comme la Commission l'a d'emblée reconnu, le pouvoir des ordonnances est limité. À l'instar d'autres organismes investis d'un pouvoir de législation déléguée, la Commission ne peut pas outrepasser le pouvoir qui lui a été conféré et elle est soumise à un contrôle judiciaire rigoureux [...]. Le Tribunal peut et, en fait, doit refuser d'appliquer les ordonnances qui, à son avis, outrepassent les pouvoirs de la Commission parce qu'elles vont à l'encontre de ses lois habilitantes, c'est-à-dire la Loi, la Charte canadienne des droits et libertés et la Déclaration canadienne des droits. Le pouvoir de trancher les questions de droit et les questions de fait dans les affaires dont il est saisi, conféré au Tribunal par le paragraphe 50(2) de la Loi, est manifestement un pouvoir général d'examiner des questions de droit, notamment des questions relatives à la Charte et à la Déclaration canadienne des droits : [...] Aucune loi invalide ne lie le Tribunal. De plus, les ordonnances prises par la Commission, comme toute mesure législative subordonnée, sont assujetties à la présomption d'absence d'effet rétroactif. Étant donné que la Loi ne contient pas de termes précis qui traduiraient l'intention de renoncer à cette présomption, aucune ordonnance ne peut s'appliquer rétroactivement. Il s'agit là d'un empêchement majeur à toute tentative d'influencer l'issue d'une affaire en cours d'instance devant le Tribunal par la prise d'une nouvelle ordonnance. Enfin, toute partie devant le Tribunal pourrait contester une ordonnance prise par la Commission au motif que celle-ci a agi de mauvaise foi ou dans un but illicite; aucune ordonnance n'est censée primer sur les exigences de l'équité procédurale qui régissent le Tribunal⁴⁰.

Le Parlement a de toute évidence décidé que la Commission exercerait un pouvoir législatif délégué. Comme tous les pouvoirs de prendre des mesures législatives subordonnées, le pouvoir de prendre des ordonnances que les paragraphes 27(2) et 27(3) confèrent à la Commission est rigoureusement limité. Nous ne voyons donc pas comment le pouvoir de prendre des ordonnances prévu par la Loi amènerait une personne bien renseignée qui étudierait la question en profondeur, de façon réaliste et pratique, à croire à une « réelle probabilité de partialité »⁴¹.

[83] Par conséquent, la Cour suprême du Canada a répondu à l'argument concernant l'application des ordonnances et de leur incidence sur l'impartialité et l'indépendance du Tribunal. Cet argument avait été laissé pour « la toute fin » de la décision du Tribunal quant à la requête de 1998 de Postes Canada. La longue discussion de la Cour suprême quant au pouvoir conféré par la Loi à la Commission de prendre des ordonnances s'applique autant à l'époque présente qu'à l'époque où la Loi a été adoptée.

[84] Dans sa plaidoirie concernant la décision rendue par la Cour suprême dans l'arrêt Bell Canada, Postes Canada a maintenu son point de vue que la décision de la Cour suprême n'avait pas abordé la question des tribunaux qui ont été institués et qui fonctionnaient avant l'adoption des modifications apportées à la Loi en 1998. Postes Canada a renvoyé au premier paragraphe de la décision de la Cour suprême dans Bell Canada dans lequel il est mentionné que la question en litige que la Cour doit trancher est de savoir si le Tribunal est dépourvu de l'indépendance et de l'impartialité requises du fait que la Commission a le pouvoir de prendre des ordonnances qui lient le Tribunal « [. . .] dans "une catégorie de cas donnés" [. . .] ».

[85] Par conséquent, selon la prétention de Postes Canada, la Cour suprême a parlé des tribunaux qui existaient après 1998. Ce n'est que lors des modifications de 1998 que le pouvoir de prendre des ordonnances a été confiné à une « catégorie de cas donnés ». Avant les modifications de 1998, l'ancien paragraphe 27(2) de la Loi autorisait la prise d'ordonnance « dans un cas » ou une « catégorie de cas donnés ».

L'appelant (le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest) soutient que la disposition modifiée porte encore atteinte à l'indépendance et à l'impartialité du Comité du tribunal des droits de la personne chargé d'entendre la plainte déposée contre lui. L'appelant a tenu pour acquis, à juste titre d'après moi, que le paragraphe 27(3) a, sous sa forme actuelle, une portée réduite en raison de la modification du paragraphe 27(2) et s'applique à l'examen de la plainte déposée contre lui [...] Il est raisonnable dans ces circonstances d'en déduire que le législateur avait l'intention que les nouveaux paragraphes 27(2) et (3) dont la portée a été restreinte continuent de s'appliquer aux enquêtes relatives à une catégorie de cas, comme celui qui nous occupe, qui ont été commencées avant la modification et poursuivies par la suite, d'autant plus que la modification de 1998 avait un objet réparateur et visait à éviter toute atteinte aux règles de la justice naturelle. L'effet combiné de la loi modificatrice et de la disposition transitoire a été, d'une part, de restreindre le pouvoir de la CCDP d'émettre des directives impératives à des catégories de cas donnés et, d'autre part, de faire en sorte que les directives déjà émises à l'égard d'une catégorie de cas donnés lient les trois membres du Comité du tribunal des droits de la personne qui achèvent l'enquête dont il s'agit ici.

[88] Selon la Commission, la Cour d'appel a conclu que l'article 27 actuel s'appliquait aux procédures de la cause Territoires du Nord-Ouest malgré le fait que son tribunal avait été constitué avant les modifications de 1998. Le comité a poursuivi en vertu des dispositions transitoires de la Loi tout en ne portant pas atteinte à l'application de la Loi modifiée. De plus, aucune ordonnance ayant force obligatoire propre à la cause de l'appelant n'a été prise par la Commission.

[89] La Commission a prétendu que, comme la cause Territoires du Nord-Ouest était régie par les mêmes dispositions que le Tribunal, c'est-à-dire les dispositions qui existaient avant 1998, la décision de la Cour d'appel, laquelle n'a pas été contredite par la décision de la Cour suprême dans Bell Canada, s'applique également au Tribunal et, de fait, lie ce dernier.

[94] Comme il est souligné au paragraphe 82 susmentionné, bien que les ordonnances soient décrites comme étant « impératives », elles ne lient le Tribunal que si elles ne sont pas invalides car « aucune loi invalide ne lie le Tribunal ». Le Tribunal peut conclure que les ordonnances ont été rédigées par la Commission de manière à « outrepasser le pouvoir qui lui a été conféré [...][et par conséquent] outrepassent les pouvoirs de la Commission parce qu'elles vont à l'encontre de ses lois habilitantes, c'est-à-dire la Loi, la Charte canadienne des droits et libertés et la Déclaration canadienne des droit ».

les ordonnances prises par la Commission, comme toute mesure législative subordonnée, sont assujetties à la présomption d'absence d'effet rétroactif. Étant donné que la Loi ne contient pas de termes précis qui traduiraient l'intention de renoncer à cette présomption, aucune ordonnance ne peut s'appliquer rétroactivement. Il s'agit là d'un empêchement majeur à toute tentative d'influencer l'issue d'une affaire en cours d'instance devant le Tribunal par la prise d'une nouvelle ordonnance ⁴³.

[97] En se fondant sur son interprétation de la présomption d'absence d'effet rétroactif, Postes Canada a prétendu, devant le Tribunal, que les ordonnances qui doivent être utilisées pour la présente plainte sont celles qui étaient en vigueur au moment où la plainte a été déposée auprès de la Commission en 1983. Par conséquent, l'argument est que seule les Ordonnances de 1978 sur l'égalité de rémunération (l'OER de 1978) (modifiée en 1982)⁴⁵ devrait présenter un intérêt pour le présent Tribunal dans le cadre de son processus décisionnel.

[98] De plus, Postes Canada a prétendu que, si le Tribunal rejette ses prétentions concernant l'effet rétroactif et accepte que l'Ordonnance de 1986 sur la parité salariale (l'OPS de 1986) est pertinente quant à la présente plainte, un certain nombre des dispositions de l'OPS de 1986 devraient être déclarées invalides. Postes Canada conteste le paragraphe 8(2) ainsi que les articles 11 à 15 de l'OPS de 1986.

[99] Aucune ordonnance n'a été contestée pour le motif qu'elle aurait été promulguée de mauvaise foi ou dans un but illicite. Les ordonnances ne sont promulguées qu'une fois que la Commission a reçu les commentaires de divers groupes d'intérêts comme les sociétés sous réglementation fédérale, les organismes gouvernementaux et les ministères gouvernementaux. En l'espèce, parmi les parties intéressées qui ont activement donné des conseils à la Commission avant la promulgation de l'OPS de 1986, on retrouve Postes Canada.

[101] Comme l'a souligné Postes Canada dans ses observations concernant la rétroactivité, les auteurs en droit administratif, tels Sullivan et Dreidger, ont écrit des livres sur l'effet rétroactif de la loi. Selon les propos de l'avocat de Postes Canada [Traduction] « une application rétroactive d'une loi modifie les effets antérieurs d'une situation antérieure, la situation donnant lieu aux effets est antérieure et les effets sont antérieurs »⁴⁷.

une application rétrospective de la loi modifie les effets futurs de situations antérieures, la situation qui nous intéresse est déjà passée mais ses effets ne sont pas tous passés. Un certain nombre d'effets apparaîtront dans l'avenir et si la loi peut les modifier, alors il s'agit d'une application rétrospective [...] Une application immédiate de la loi modifie les effets futurs d'une situation courante [...] la loi s'applique à compter du jour où elle entre en vigueur. Alors la loi s'applique à tout ce qui arrive après [...] l'application prospective de la loi, où la loi qui entre en vigueur ne peut s'appliquer qu'aux situations et aux effets qui surviennent après [...] Qu'en est-il des situations qui ont commencé avant que la loi entre en vigueur? [...] l'ancienne loi survit, la loi qui a été abrogée, l'ordonnance qui a été révoquée, s'appliquent, mais dans le seul but de régir des situations, et ce, jusqu'à ce qu'elles prennent fin [...] Donc, même si la Loi mentionne que les ordonnances sont révoquées lorsque de nouvelles ordonnances sont prises [...] le concept de survie l'emporte sur cela et on laisse l'ancienne loi s'appliquer si cela est nécessaire parce que la nouvelle loi n'est que prospective »⁴⁸.

[103] Ces observations de Postes Canada soulignent les différentes applications de la loi en fonction du moment que Postes Canada a appelé « situations » et la nécessité que la loi applicable à ces « situations » soit utilisée. Dans son argumentation, Postes Canada a insisté sur le préjudice que subirait un intimé qui était incapable de savoir, avec précision, quelle était la plainte déposée contre lui. Selon Postes Canada, sans cette connaissance, un intimé serait privé de la capacité de répondre pleinement à la plainte. Le devoir d'équité envers tous est le fondement de la présomption d'absence d'effet rétroactif. En général, selon Postes Canada, les « règles du jeu » doivent être connues avant que le jeu commence : c'est-à-dire, un intimé doit savoir quelle loi s'applique au moment où il reçoit la signification d'une plainte, à moins que la loi ne prévoit en termes explicites un changement « au beau milieu du jeu. »

[104] Cet argument a devancé l'examen de l'effet rétroactif fait par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Bell Canada de juin 2003. Cette décision a tout particulièrement souligné l'absence d'inclusion dans la Loi canadienne sur les droits de la personne d'une intention que les ordonnances soient appliquées rétroactivement. Par conséquent, les ordonnances ne peuvent pas être appliquées rétroactivement.

[105] Si les ordonnances ne peuvent pas être appliquées rétroactivement, quelle est la « situation » qui détermine le moment où une ordonnance précise doit être appliquée? Lors de ses observations sur ce point, Postes Canada a donné l'exemple hypothétique d'une entente contractuelle relative à un emploi d'été prévoyant un salaire horaire minimum qui est modifiée par une loi au beau milieu de l'été. Dans un tel cas, le taux de rémunération change lorsque la loi est promulguée, peu importe l'entente contractuelle. Le nouveau taux de rémunération ne s'applique pas de façon rétroactive à partir du début du contrat. Cet exemple comporte de la spécificité. Il y a un contrat. Il y a une modification précise apportée par la loi à compter d'une date précise. Il n'y a pas de zone grise dans l'exemple. Aucune allégation de discrimination ne fait partie de l'équation.

[106] Dans le même ordre d'idée, Postes Canada a prétendu qu'il n'y avait aucune zone grise dans la plainte dont le Tribunal est saisi. La date à laquelle la plainte a été déposée devant la Commission devrait être la date qui fixe la loi applicable à la plainte. Postes Canada a prétendu qu'un intimé doit savoir quelle loi est applicable au moment où il est confronté à une plainte. Selon Postes Canada, cela est important parce que, à partir du moment où une plainte est déposée, un intimé doit savoir quelles sont les règles qui s'appliquent afin d'articuler sa position. Durant l'enquête sur une plainte, la position de l'intimé sera influencé par ces « règles ». Selon Postes Canada, si les « règles » font l'objet d'une modification après qu'une plainte a été déposée, l'intimé subira un préjudice.

[107] Postes Canada a de plus prétendu que l'emploi de l'OPS de 1986 porterait atteinte à son droit acquis de se fier aux défenses dont elle disposait en vertu de l'OER de 1978 au moment du dépôt de la plainte. En particulier, Postes Canada a renvoyé à l'arrêt Gustavson Drilling (1964) Ltd. c. Ministre du Revenu national⁴⁹, pour étayer la position que peu importe que la loi ait ou non un effet rétroactif ou un effet rétrospectif, il est présumé qu'il n'y a aucune intention de porter atteinte aux droits acquis (à moins que le législateur ait voulu qu'il en soit autrement).

[109] Postes Canada a soutenu que l'on porterait atteinte à ses droits acquis si l'OPS de 1986 était applicable parce qu'elle impose au Tribunal des règles d'interprétation de l'article 11 de la Loi qui diffèrent suffisamment des règles de l'OER de 1978 pour que la défense de Postes Canada soit affectée. Postes Canada a énuméré un certain nombre de ces différences qui, selon elle, entraîneraient un résultat injuste.

[110] Comme il a déjà été mentionné, toutes les parties ont convenu qu'il existe une présomption allant à l'encontre de l'application rétroactive de la loi, sauf disposition contraire dans la loi habilitante. La Commission a également convenu que, dans le contexte de mesures législatives subordonnées, il existe une restriction légale, plutôt qu'une présomption, qui interdit une telle application.

La loi a clairement un effet rétroactif si elle s'applique à des faits qui ont tous pris fin avant qu'elle n'entre en vigueur. La loi a clairement un effet prospectif si elle s'applique à des faits qui ont tous commencé après son entrée en vigueur. Mais, qu'en est-il des faits en cours, des faits en progrès? Il s'agit soit de faits continus, qui ont commencé mais qui n'ont pas encore pris fin lorsque la loi entre en vigueur, soit de faits successifs, un certain nombre s'étant produit avant et un certain nombre s'étant produit après l'entrée en vigueur de la loi. L'application de la loi à des faits en cours n'est pas rétroactive parce que [...] on ne tente pas de s'immiscer dans le passé et de modifier la loi ou les droits des personnes à compter d'une date antérieure⁵⁰ [...] (Non souligné dans l'original)

[113] Selon la Commission, il est par conséquent important de déterminer l'ensemble des faits particuliers qui sont pertinents au cas en l'espèce. Dans la cause dont le Tribunal est saisi, il s'agit de savoir quels faits étaient en jeu lorsque l'OPS de 1986 est entrée en vigueur. La Commission a prétendu que les faits pertinents à ce moment-là étaient clairement « en cours » parce que la plainte traite d'une présumée discrimination salariale systémique.

[116] Par conséquent, la Commission a conclu que lorsque l'OPS de 1986 est entrée en vigueur, elle s'appliquait immédiatement et généralement à tous les faits en cours - c'est-à-dire, à des faits qui ont commencé dans le passé, qui se déroulent au moment présent et qui continueront de se dérouler dans l'avenir. Les faits en cause dans une allégation de discrimination salariale systémique seraient des faits continus.

[117] La Commission, a de plus prétendu, que l'OPS de 1986 n'a pas appliqué de nouvelles conséquences juridiques à des faits passés et n'a pas modifié les conséquences juridiques passées de faits passés. Il ne s'agissait donc pas d'une application rétroactive de l'OPS de 1986. L'OPS de 1986 a plutôt codifié la pratique qui a cours à la Commission quant à l'interprétation de l'article 11 de la Loi.

[118] Quant à la position de Postes Canada selon laquelle l'utilisation de l'OPS de 1986 porterait atteinte à ses droits acquis, la Commission a prétendu que le concept de droits acquis ne trouve pas facilement application dans le domaine de l'arbitrage des droits de la personne. La Commission a souligné que la seule jurisprudence à laquelle Poste Canada a renvoyé à l'appui de sa position avait trait à des faits pertinents qui s'étaient déroulés dans le passé, sauf que ces faits s'étaient déroulés dans un contexte de responsabilité civile. Cette situation se démarque nettement de la plainte qui a trait à des faits continus qui se déroulent dans un contexte de droits de la personne.

[119] La Commission a également prétendu qu'il est difficile de voir comment l'OPS de 1986 pourrait porter atteinte à des droits préexistants ou imposer de nouvelles obligations à Postes Canada, parce que l'OPS ne fait qu'interpréter et préciser des droits et des obligations qui existaient avant son adoption. Elle ne mène en aucune façon à des modifications à la loi.

[120] De plus, la Commission a fait valoir que l'OPS de 1986 n'a enlevé aucun des moyens de défense reconnus antérieurement par l'OER de 1978 que Postes Canada aurait pu désirer invoquer. En fait, l'OPS de 1986 a ajouté à la liste des « facteurs raisonnables » que l'on retrouve dans l'OER de 1978, mais Postes Canada n'a invoqué aucun des moyens de défense de « facteur raisonnable ». Par conséquent, la modification apportée dans l'OPS de 1986 quant aux « facteurs raisonnables » n'était pas quelque chose qui a porté atteinte à la position de Postes Canada.

[121] La Commission a fait remarquer que la présomption voulant qu'on ne peut porter atteinte à des droits acquis comporte normalement de l'ambiguïté dans l'interprétation des lois ou des règlements. La prétention de la Commission était qu'il n'y avait aucune ambiguïté en l'espèce, étant donné que le pouvoir réglementaire prévu à l'article 27 de la Loi indique clairement que l'ordonnance est d'application immédiate :

[122] Enfin, la Commission a fait valoir que même s'il y avait eu ambiguïté, la présomption voulant qu'on ne peut porter atteinte à des droits acquis ne fait que protéger les droits qui étaient acquis au moment de modification à la loi ou au règlement. Non seulement la portée juridique des droits acquis est importante, mais les questions de politiques d'intérêt public qui sont soulevées par la présomption sont également importantes.

[123] En 2001, le juge Marceau a souligné ce qui suit dans Veale c. Law Society of Alberta : [Traduction] « Il n'existe pas de définition concrète de ce qui constitue un « droit acquis », principalement parce qu'il est difficile de faire une généralisation applicable à tous les cas car chaque cas doit être étudié individuellement »⁵³. En parlant de l'examen de loi rétrospective, le juge Marceau a mentionné que les juges sont souvent confrontés à un dilemme - [Traduction] « [...] appliquer la nouvelle loi améliorée pour le plus grand bien, même si cela peut être injuste envers certaines personnes, ou retarder l'application de cette loi par respect pour certaines personnes en raison de l'injustice dont elles seraient victimes »⁵⁴.

[126] Postes Canada précise clairement sa position que ni une loi, ni une mesure législative subordonnée ne peut être appliquée rétroactivement et la date à laquelle la présente plainte a été soumise à la Commission devrait être la date qui fixe la loi applicable. Postes Canada a également prétendu que l'OPS de 1986 porterait atteinte à son droit acquis d'invoquer les moyens de défense dont elle disposait en vertu de l'OER de 1978, laquelle était en vigueur lorsque la plainte a été déposée auprès de la Commission en 1983. En conséquence, l'OER de 1978 devrait l'emporter.

[127] En d'autres termes, Postes Canada a prétendu que ses observations étaient conformes au point de vue exprimé par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Bell Canada selon lequel les ordonnances peuvent influencer à bon droit le résultat de causes à venir dans lesquelles personne, notamment la Commission, ne peut prévoir qui verra ses intérêts particuliers avantagés par les ordonnances. Postes Canada a prétendu que les ordonnances pourraient influencer indûment le résultat d'une cause où leur incidence particulière est déjà connue et leur application est contrôlée par le choix de la Commission quant au moment du renvoi devant un tribunal. En conséquence, le pouvoir de prendre des ordonnances ne peut pas être interprété de manière à permettre à la Commission d'appliquer une ordonnance à une plainte sur laquelle elle enquête déjà lorsqu'elle prend l'ordonnance.

[128] Par conséquent, Postes Canada a prétendu que le raisonnement de la Cour suprême dans l'arrêt Bell Canada étaye sa position que l'OPS de 1986 ne devrait pas s'appliquer à la plainte parce que cela permettrait à la Commission d'influencer indûment son résultat. La Commission enquêtait déjà sur la plainte lorsque l'OPS de 1986 est apparue. Par sa décision de prendre l'OPS de 1986 avant de renvoyer la plainte au Tribunal, la Commission, selon l'observation de Postes Canada, a contrôlé ce que le Tribunal serait tenu d'appliquer à la plainte car elle savait quelle serait l'incidence probable de l'OPS sur le résultat de la plainte.

[129] Fait intéressant, alors que Postes Canada, a déclaré dans ses observations (p. 14 et 15) que la décision de la Cour suprême [Traduction] « [...] appuie fortement la position de Postes Canada que l'OPS de 1986 ne devrait aucunement s'appliquer à la présente plainte parce que cela permettrait à la Commission d'influencer indûment son résultat », Postes Canada n'a donné aucun exemple d'influence indue de la part de la Commission, même pas un simple indice d'influence indue. Elle parle tout simplement d'une menace possible d'irrégularité, de la création d'une possible partialité ou impartialité, et ce, sans que cela ne soit fondé.

[130] Tout en étant d'accord avec Postes Canada qu'il existe une présomption allant à l'encontre de l'application rétroactive de la loi et qu'il existe une restriction légale quant aux mesures législatives subordonnées, la Commission a prétendu que, en conformité avec la thèse du professeur Sullivan, la plainte dont le Tribunal est saisi a trait à des faits en cours. Ces faits en cours ont trait à l'allégation de disparité salariale fondée sur le sexe au sens de l'article 11 de la Loi.

[131] La Commission a prétendu que l'application de la loi, notamment de mesures législatives subordonnées, à des faits en cours n'est pas rétroactive parce qu'il n'y a aucune tentative de modifier une loi antérieure ou les droits de personnes à compter d'une date antérieure. La position de la Commission est que la loi ou les règlements qui s'appliquent à des faits en cours ont un effet immédiat, non rétroactif.

[132] Quant au point soulevé par Postes Canada que l'on porterait atteinte à ses droits acquis si l'OPS de 1986 était applicable, la Commission a rejeté cette inquiétude en l'absence de toute ambiguïté dans l'interprétation de la loi et de l'OPS. La Commission était également d'avis que Postes Canada n'a pas démontré que l'OPS de 1986 avait retiré tout moyen de défense reconnu antérieurement dans l'OER de 1978 que Postes Canada aurait pu désirer invoquer, du moins en ce qui concerne les essentiels « facteurs raisonnables ».

[133] La plainte dont le Tribunal est saisi comporte une allégation de disparité salariale fondée sur le sexe aux termes de l'article 11 de la Loi. Cette allégation en est une de discrimination systémique. L'article 11 de la Loi a été rédigé en utilisant, comme fondement premier, la Convention no 100 de 1951 de l'Organisation internationale du travail (ratifié par le Canada en 1972) ainsi que les recommandations du Rapport de la Commission royale d'enquête sur la situation de la femme⁵⁵. Ces documents historiques traitaient de la question de la discrimination systémique à l'endroit des femmes dans le domaine des salaires et recommandaient fondamentalement que les salaires soient tous fondés sur la valeur du travail effectué.

[...] la discrimination systémique en matière d'emploi, c'est la discrimination qui résulte simplement de l'application des méthodes établies de recrutement, d'embauche et de promotion, dont ni l'une ni l'autre n'a été nécessairement conçue pour promouvoir la discrimination. La discrimination est alors renforcée par l'exclusion même du groupe désavantagé, du fait que l'exclusion favorise la conviction, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du groupe, qu'elle résulte de forces « naturelles », par exemple que les femmes « ne peuvent tout simplement pas faire le travail » (voir le rapport Abella, aux pages 9 et 10). Pour combattre la discrimination systémique, il est essentiel de créer un climat dans lequel tant les pratiques que les attitudes négatives peuvent être contestées et découragées [...]

[136] En traitant de la question de l'effet rétroactif, Postes Canada et la Commission ont renvoyé à l'arrêt Gustavson Drilling et au livre du professeur Sullivan Driedger on the Construction of Statutes⁵⁶. Un certain nombre de ces renvois ont déjà été mentionnés plus haut, mais, compte tenu de la complexité du sujet, le Tribunal estime qu'il est opportun d'examiner d'une manière plus approfondie les écrits pertinents du professeur Sullivan.

[137] Le professeur Sullivan affirme que les mots « rétroactif » et « rétrospectif » sont souvent utilisés de façon interchangeable mais on a de plus en plus tendance à définir loi « rétroactive » comme étant une loi qui s'applique à des faits passés et qui modifie les conséquences juridiques passées de transactions conclues. Une loi « rétrospective » modifie les conséquences à venir de transactions complétées en imposant de nouvelles obligations⁵⁷. Le Tribunal accepte l'utilisation du mot « rétroactif » tel que défini par le professeur Sullivan.

[138] Le professeur Sullivan mentionne que l'arrêt Gustavson Drilling de 1977 a confirmé qu'il existe une forte présomption qu'une loi n'est pas censée être appliquée de façon rétroactive à des faits qui se sont produits avant que la loi soit entrée en vigueur. Si on veut appliquer ce principe, le professeur Sullivan écrit qu'il est nécessaire de déterminer quels faits sont pertinents à la loi et de les situer dans le temps par rapport à la date d'entrée en vigueur de la loi.

[...] La situation factuelle éphémère consiste en des faits qui commencent et qui se terminent dans une courte période de temps, comme des actes ou des évènements. Les faits sont terminés et font partie du passé aussitôt que les actes ou les évènements se terminent; les conséquences juridiques se rattachant à la situation factuelle sont fixées à compter de ce moment.[...]

[...] La situation factuelle continue consiste en un ou plusieurs faits qui se déroulent pendant une certaine période de temps. Un fait continu peut être une situation, un statut ou une relation qui peut perdurer. Lorsque aucune limite de temps n'est mentionnée, une situation factuelle continue se poursuit et ne fait pas partie du passé tant que la situation factuelle elle-même - la situation, l'état ou la relation - n'a pas pris fin.[...]

[141] Le professeur Sullivan poursuit en affirmant que dès que la situation factuelle a été identifiée - et, en l'espèce, le Tribunal estime qu'il s'agit d'une situation factuelle continue - les critères établis dans la jurisprudence doivent être appliqués aux faits pertinents. Une application n'est rétroactive que si tous les faits pertinents étaient passés lorsque la mesure législative est entrée en vigueur. En ce qui concerne une situation comme la discrimination salariale systémique continue alléguée dans la présente plainte, la mesure législative (en l'espèce, l'OPS de 1986) n'est rétroactive que si la situation a pris fin avant l'entrée en vigueur de la disposition. Manifestement, la position de la Commission, appuyée par l'Alliance, est que la prétendue situation de discrimination systémique n'avait pas pris fin lorsque l'OPS de 1986 est entrée en vigueur.

[142] L'application d'une mesure législative, qu'il s'agisse d'une loi ou d'une mesure législative subordonnée, à des faits continus ou à des faits en progrès, n'est pas rétroactive selon le professeur Sullivan parce que [Traduction] « [...] pour employer les mots du juge Dickson dans l'arrêt Gustavson Drilling, on ne cherche pas à s'immiscer dans le passé et à modifier le droit ou les droits d'une personne à compter d'une date antérieure »⁵⁹.

La loi qui s'applique à des faits en cours est censée avoir un "effet immédiat". Son application est générale et immédiate : "immédiate" en ce sens que la nouvelle règle s'applique à partir de l'entrée en vigueur et déloge la règle qui était autrefois applicable aux faits pertinents, et "générale" en ce sens que la nouvelle règle s'applique à tous les faits pertinents, en cours de même que nouveaux⁶⁰.

[144] Bien que Postes Canada a prétendu que l'utilisation de l'OPS de 1986 pour interpréter l'article 11 de la Loi pour une plainte qui remonte à 1983 équivaudrait à appliquer cette ordonnance rétroactivement, le Tribunal estime que l'on ne traite pas en l'espèce de la rétroactivité de l'OPS de 1986. On traite de ce que le professeur Sullivan a appelé une situation factuelle continue. Lorsque l'OPS de 1986 est entrée en vigueur elle s'est appliquée immédiatement et généralement à tous les faits en cours qui avaient commencé dans le passé et qui se sont poursuivis dans le présent et dans l'avenir. Cela comprenait tous les faits en cause dans la prétendue discrimination salariale systémique.

[146] Il convient d'examiner l'argument de la Commission, lequel a été présenté après que la Cour suprême du Canada eut rendu sa décision en juin 2003 dans l'arrêt Bell Canada. La Commission a prétendu que le moment pertinent à retenir pour savoir quelle loi s'applique à une plainte est la date de son renvoi à un tribunal. Ce moment a été décrit par la Commission comme étant [Traduction] « le moment de cristallisation ».

[148] La Commission a de plus prétendu que la Cour suprême du Canada [Traduction] « [...] semble accepter la position prise par la Commission devant la Cour que la date du renvoi constitue la ligne de démarcation pertinente »⁶¹. Cet argument de la Commission a renvoyé au paragraphe 47 de la décision de la Cour suprême dans l'affaire Bell Canada. Il est reconnu dans ce paragraphe que les ordonnances, comme toute mesure législative subordonnée, sont assujetties à la présomption d'absence d'effet rétroactif. La Cour suprême a mentionné que la présomption est « [...] un empêchement majeur à toute tentative d'influencer l'issue d'une affaire en cours d'instance devant le Tribunal par la prise d'une nouvelle ordonnance »⁶².

[149] Dans ses arguments quant à ce même arrêt de la Cour suprême, Postes Canada a souligné que la Cour suprême, tout en déclarant que le principe qu'aucune ordonnance ne peut s'appliquer rétroactivement, n'a pas déclaré que la date du renvoi à un tribunal est le moment qui sert à établir quelle loi s'applique à une plainte. La Cour, selon l'argument de Postes Canada, n'a fait que donner un exemple d'un cas hypothétique examiné par un tribunal et a mentionné que la rétroactivité ne pouvait pas s'appliquer car il serait inapproprié, dans un tel exemple, de permettre à la Commission d'influencer l'issue de la cause en promulguant une nouvelle ordonnance. Dans ces circonstances, la Commission serait à la fois partie devant le tribunal et partie devant l'organisme qui rédige la nouvelle ordonnance, laquelle, selon la Loi, lierait le tribunal.

[150] Le Tribunal estime que c'est l'argument de Postes Canada qui est le plus convaincant. Le Tribunal n'estime pas que la Cour suprême a accepté dans son arrêt dans l'affaire Bell Canada que la date de renvoi d'une plainte au Tribunal canadien des droits de la personne constitue la ligne de démarcation pertinente quant à savoir quelle loi s'applique à une plainte. La Cour suprême a plutôt donné un exemple évident pour illustrer que le pouvoir de prendre des ordonnances de la Commission est limité et ne peut pas être appliqué rétroactivement. De plus, l'exemple souligne les observations de la Cour suprême selon lesquels il est toujours loisible à une partie de s'interroger sur l'opportunité du pouvoir de prendre des ordonnances, et ce, pour le motif que l'ordonnance a été prise de mauvaise foi ou pour un motif illégitime.

[151] Postes Canada a également prétendu que ni la Commission, ni l'Alliance ne peut invoquer, à juste titre ou en droit, l'OPS de 1986 en traitant la plainte parce que ce recours porterait atteinte aux droits acquis de Postes Canada d'invoquer les moyens de défense dont elle pouvait se prévaloir à la date à laquelle la plainte a été déposée en 1983.

[152] Postes Canada prétend que l'OPS de 1986 impose au Tribunal des règles d'interprétation de l'article 11 de la Loi, lesquelles règles diffèrent, d'une manière qui est importante pour les moyens de défense de Postes Canada, des règles qui prévalaient dans l'OER de 1978. L'un des trois exemples de ces différences mentionnées par Postes Canada était la possibilité, dans l'OER de 1978, d'inclure, dans l'évaluation d'emplois, la valeur des heures supplémentaires ou des primes de travail par quarts. Comme l'OPS de 1986 interdit cette inclusion, Postes Canada a prétendu que la dernière ordonnance a enlevé un moyen de défense qui était acquis à Postes Canada à la date du dépôt de la plainte. Selon Postes Canada, il en est résulté une injustice.

[153] Comme nous l'avons déjà souligné, la Commission, dans ses observations sur les droits acquis, a renvoyé à la décision rendue par le juge Marceau en 2001 dans laquelle il a déclaré ce qui suit : [Traduction] « [...] il n'existe pas de définition concrète de ce qui constitue un "droit acquis" principalement parce qu'il est difficile de faire une généralisation à partir de la jurisprudence et que chaque cas doit être étudié individuellement »⁶³. Il a également mentionné que les juges sont souvent confrontés à un dilemme lorsqu'ils sont appelés à se pencher sur la question des droits acquis et peuvent devoir trancher en fonction du « plus grand bien »⁶⁴.

[154] La prise de décision en fonction du « plus grand bien » apporte une autre dimension à l'analyse. Par exemple, y-a-t-il des caractéristiques dans l'OPS de 1986 qui favorisent davantage le « plus grand bien » par rapport aux caractéristiques de l'OER de 1978? Cela peut-il être réalisé sans commettre une injustice à l'égard de l'une ou l'autre partie?

Pour évaluer la force probante de la présomption voulant qu'on ne puisse porter atteinte aux droits acquis, il faut avant tout évaluer le degré d'injustice que l'atteinte entraînerait dans des cas particuliers. Lorsque la restriction ou l'abolition d'un droit semble particulièrement arbitraire ou injuste, les cours de justice exigent une preuve convaincante que législateur prévoyait et désirait ce résultat. Lorsque l'ingérence est moins préoccupante, la présomption est facilement repoussée⁶⁵.

[158] En 1986, malgré que peu de chose ait été accompli entre les parties dans l'enquête sur la plainte, l'ensemble des parties se sont tenues mutuellement informés du travail qui se faisait et qui avait une incidence sur la plainte. Par exemple, Postes Canada et l'Alliance ont continué de travailler à l'élaboration de System One comme outil d'évaluation des postes occupés par les employés du groupe commis aux écritures et aux règlements à Postes Canada. La Commission a été informée de ce travail.

[159] De plus, durant cette période, Postes Canada et l'Alliance ont participé activement aux efforts faits par la Commission en vue d'obtenir des données pour son processus d'évaluation des emplois. En fait, on avait commencé à faire des entrevues d'employés du groupe CR juste avant l'entrée en vigueur de l'OPS de 1986 en novembre de cette même année.

[161] L'OPS de 1986 est entrée en vigueur le 18 novembre 1986, bien avant que la Commission ait renvoyé la présente plainte pour audience au Tribunal canadien des droits de la personne le 16 mars 1992. La Commission avait joué un rôle dans les discussions entre les parties tout au long du stade de l'enquête sur la plainte. Plusieurs des sujets discutés par les parties avant 1986 ont éventuellement fait partie de l'OPS de 1986, comme par exemple la question des groupes professionnels et des méthodes d'évaluation des postes, y compris le critère permettant d'établir l'équivalence des fonctions.

[162] Par conséquent, toutes les parties intéressées ont bien compris la plainte telle qu'elle a été initialement rédigée. Bien que l'OPS de 1986 représente un changement important par rapport à l'OER de 1978, sa mise en application n'a fait que codifier un certain nombre des procédures de la Commission avec lesquelles les parties avaient eu affaire depuis la date du dépôt de la plainte. Le libellé même de la plainte, illustre la nature historique de ces procédures car il parle de groupes professionnels à prédominance féminine ou masculine et de salaires versés aux employés appartenant à ces groupes. Ces procédures ne font pas partie de la Loi ni de l'OER de 1978. Elles font toutefois partie de l'OPS de 1986.

[163] Un préjudice ou une injustice réelle se produirait si, comme la Cour suprême l'a mentionné, l'ordonnance qui était pertinente à une plainte déjà renvoyée pour audience par un tribunal a été promulguée après le renvoi de la plainte à ce tribunal. Même dans le cas de plaintes déposées en vertu de l'article 11 de la Loi, la Commission pourrait, par promulgation d'ordonnances durant la vie d'un tribunal, en influencer leurs issues. Ce n'est pas ce qui s'est produit en l'espèce.

[164] En ce qui concerne l'exemple, sous l'OPS de 1986, de violation de droits acquis donné par Postes Canada, notamment l'exclusion de la valeur du travail des heures supplémentaires ou des primes de travail par quarts, le Tribunal préfère l'observation de la Commission. La Commission a mentionné dans ses observations qu'il s'agit d'un exemple de « compromis » de politique neutre. La plaignante n'inclut pas les heures supplémentaires ou la prime de travail par quarts dans la valeur des salaires, alors que l'employeur n'inclut pas les heures supplémentaires ou le travail par quarts dans la valeur en points de l'emploi. Il ne s'agit pas d'un exemple de retrait d'un moyen de défense pouvant être invoqué par Postes Canada.

[165] En termes de l'argument du « plus grand bien », le Tribunal accepte que la promulgation par la Commission de l'OPS de 1986 était une tentative de précision grandement nécessaire quant à l'interprétation de l'article 11 de la Loi, et ce, sans injustice à l'égard de l'une ou l'autre partie. La création de l'ordonnance a été complétée après de nombreuses années de consultation avec des sociétés et des organismes, notamment Postes Canada. Le Tribunal accepte que la décision de la Commission de créer une nouvelle ordonnance en 1986 visait à favoriser le « plus grand bien ».

[166] Par conséquent, le Tribunal ne comprend pas en quoi l'introduction de l'OPS de 1986 après la présentation de la plainte à la Commission canadienne des droits de la personne a été une source d'injustice ou de préjudice pour Postes Canada, une violation de ses droits acquis ou en quoi elle a exercé une influence indue sur l'issue de la plainte dont le Tribunal est saisi.

[167] Par conséquent, le Tribunal conclut que l'OPS de 1986 est applicable aux questions qui doivent être tranchées dans la plainte actuelle. La question de la rétroactivité de cette ordonnance ne s'applique pas à la présente plainte, laquelle a été déposée en vertu de l'article 11 de la Loi. Les faits impliqués sont des faits en cours ou continus et, à ce titre, ne soulèvent aucune préoccupation quant à la rétroactivité. De plus, le Tribunal estime qu'il n'y a aucune violation des droits acquis de Postes Canada en raison du caractère applicable de l'OPS de 1986.

[168] Toutes les parties conviennent que l'ordonnance est une mesure législative subordonnée, créée en vertu de pouvoir accordé à la Commission canadienne des droits de la personne par l'article 27 de la Loi et, à ce titre, ne doit pas entrer en conflit avec la Loi. Il existe toutefois une présomption qu'une mesure législative subordonnée est valide. Lorsqu'une partie conteste une mesure législative subordonnée, cette partie a le fardeau de convaincre le décideur que la mesure législative subordonnée contestée est invalide. La question à laquelle le décideur doit répondre est une question de droit.

[169] Dans la présente plainte, Postes Canada a contesté la validité du paragraphe 8(2) et des articles 11 à 15 inclusivement de l'OPS de 1986 parce que, selon elle, une simple lecture de la Loi donnant une signification simple au libellé de la Loi, en particulier à l'article 11, crée une contradiction avec le libellé et la signification des articles contestés de l'OPS de 1986. C'est ce manque de cohésion entre le libellé et la signification de l'article 11 de la Loi, tel qu'il a été interprété par Postes Canada et le libellé et la signification des articles de l'OPS de 1986, la mesure législative subordonnée, qui crée, selon Postes Canada, une situation où la Commission n'a pas exercé d'une manière raisonnable son pouvoir en vertu de l'article 27 de la Loi et ainsi a entraîné l'invalidité de ces articles de l'OPS de 1986.

[170] Les observations des parties ont traité de ce qui constituerait une méthode acceptable pour déterminer la validité de l'ordonnance. Une fois que l'argument concernant le critère de validité a été entendu, des observations supplémentaires ont été faites par chacune des parties concernant sa position quant à la validité de l'ordonnance contestée par Postes Canada.

[173] Postes Canada a prétendu que, lorsqu'il vérifie la validité d'une mesure législative subordonnée contestée, une ordonnance en l'espèce, le Tribunal doit d'abord interpréter la loi habilitante, puis apprécier la validité des articles contestés de l'ordonnance. Postes Canada a estimé que cette méthodologie est différente de celle à laquelle adhère la Commission.

[174] L'argument de la Commission concernant l'interprétation de la Loi en présence d'une contestation d'une mesure législative subordonnée s'appuie également sur l'arrêt Oldman River. La Commission a cité le passage suivant afin de souligner ses observations concernant le critère qui doit être utilisé pour vérifier la validité des articles contestés de l'ordonnance :

On ne met pas en doute les principes fondamentaux du droit. Il ne peut y avoir incompatibilité entre le texte réglementaire et la loi en vertu de laquelle il est adopté [...] pas plus qu'il ne peut y en avoir avec les autres lois fédérales [...] sauf si la loi l'autorise [...] Normalement, la loi fédérale doit l'emporter sur le texte réglementaire incompatible. Toutefois, en matière d'interprétation, un tribunal préfèrera, dans la mesure du possible, une interprétation

[176] Dans son observation, la Commission a attiré l'attention sur ce qu'elle avait perçu comme étant l'argument de Postes Canada que cette présomption de cohésion disparaît dès qu'il y a eu contestation de la validité de la mesure législative subordonnée. La Commission a prétendu que si c'était le cas, on ne reconnaîtrait plus l'importance de la recherche de la conciliation des différences comme il a été souligné dans l'arrêt Oldman River.

[177] La Commission a prétendu qu'il importe peu que l'on adopte la méthode qui consiste à lire conjointement la législation habilitante et la mesure législative subordonnée ou la méthode de Postes Canada qui consiste à interpréter d'abord la loi habilitante, puis à examiner la mesure législative. La partie importante de l'exercice consiste à voir s'il y a cohérence entre les deux niveaux de loi.

11(1) Lorsqu'une plainte dénonçant une situation de disparité salariale est déposée par un individu qui fait partie d'un groupe professionnel identifiable, ou est déposée au nom de cet individu, la composition du groupe selon le sexe est prise en considération avant qu'il soit déterminé si la situation constitue un acte discriminatoire fondé sur le sexe.

15(1) Pour l'application de l'article 11 de la Loi, lorsque la plainte déposée dénonce une situation de disparité salariale entre un groupe professionnel et un autre groupe professionnel et qu'une comparaison directe de ces deux groupes ne peut être faite quant à l'équivalence des fonctions et aux salaires des employés, une comparaison indirecte de ces éléments peut être faite.

15(2) Pour la comparaison des salaires des employés des groupes professionnels visés au paragraphe (1), la courbe des salaires du groupe professionnel mentionné en second lieu doit être utilisée pour établir l'écart, s'il y a lieu, entre les salaires des employés du groupe professionnel en faveur de qui la plainte est déposée et de l'autre groupe professionnel.

[179] Postes Canada a prétendu que son interprétation de l'article 11 de la Loi est fondée sur l'objet visé, large et libérale mais, en même temps, suit l'approche moderne de l'interprétation des lois. Selon cette dernière approche, le décideur doit lire les termes d'une loi « dans leur contexte global en suivant le sens ordinaire et grammatical qui s'harmonise avec l'esprit de la loi, l'objet de la loi et l'intention du législateur »⁶⁹ .

[180] Au paragraphe 11(1), ce sont les mots « les hommes et les femmes » qui ont déclenché une différence marquée d'interprétation entre les parties. Postes Canada a prétendu que ces mots, lourds de conséquences pour l'ensemble de l'article 11, ont un sens clair. L'article parle de discrimination entre des hommes ou des femmes et non pas entre des groupes de personnes composés d'hommes et de femmes. La discrimination est fondée sur le sexe et se manifeste dans une différence entre les salaires payés aux hommes et femmes concernés.

[181] Postes Canada a prétendu que l'article 11 de la Loi s'attache principalement à la discrimination fondée sur le sexe entre des hommes et des femmes, laquelle discrimination s'exerce par une disparité entre les salaires payés par l'employeur à ces hommes et à ces femmes pour le travail qu'ils exécutent. Si on accepte cette interprétation, les articles 11 à 15 de l'OPS de 1986 doivent être invalides parce qu'ils n'ont aucun rapport avec l'article 11 de la Loi. Le paragraphe 11(1), ainsi interprété, ne parle pas de groupes professionnels et de la nécessité de d'établir la composition de ces groupes selon le sexe afin de les classer comme étant « à prédominance masculine » ou comme étant « à prédominance féminine ». Par conséquent, les buts visés par les articles 11 à 15 de l'OPS de 1986 ne pourraient aucunement être atteints. Ces articles représenterait la promulgation par la Commission d'ordonnances qui ne sont pas compatibles avec la loi habilitante. Par conséquent, elles seraient invalides.

constitue un acte discriminatoire [...] quelque chose d'interdit, le fait pour un employeur d'instaurer et de pratiquer, c'est-à-dire d'établir ou de créer un certain pouvoir d'établir ou de pratiquer une disparité salariale, c'est-à-dire le versement de salaires plus élevés et de salaires moins élevés [...] entre deux personnes, deux groupes de personne, des employés de sexe masculin et des employés de sexe féminin [...] entre des employés qui sont de sexe masculin et des employés qui sont de sexe féminin [...] qui travaillent dans le même établissement [...] [ce qui] signifie qu'ils sont visés par une même politique en matière de salaire et de personnel [...] il existe une disparité salariale qui est interdite si les employés, les employés de sexe masculin et les employés de sexe féminin, dans le même établissement, exécutent des fonctions, leurs fonctions individuelles, qui sont équivalentes [...]⁷⁰

[183] Postes Canada a prétendu qu'une plainte, fondée sur une telle interprétation de l'article 11, pourrait être déposée par toute personne, homme ou femme, ou par tout groupe d'hommes ou de femmes, sans avoir à subir la contrainte de barrières artificielles érigées à l'encontre de personnes qui travaillent dans des groupes professionnels et dont la fonction est classée comme étant sans discrimination sexuelle ou « de sexe masculin ». Le mécanisme de la plainte deviendrait plus accessible à tous les employés. Par conséquent, l'objet général de la Loi, lequel vise à éliminer la discrimination fondée, notamment, sur le sexe, serait avancé. Selon Postes Canada, la restriction, laquelle est créée par l'interprétation de la Commission de l'article 11, notamment dans sa promulgation des articles 11 à 15 de l'ordonnance, serait enlevée.

[184] Toutefois, ce qui est plus important, selon Postes Canada, la transformation apparente par la Commission du sens ordinaire du paragraphe 11(1) de la Loi en une interprétation complètement différente du concept de « un salaire égal pour un travail de valeur égale » par l'utilisation de l'ordonnance. Au lieu d'examiner la discrimination fondée sur le sexe dans le domaine des salaires, la Commission, selon Postes Canada, a interprété l'article 11 comme s'attachant principalement à la discrimination fondée sur la sous-évaluation du travail des femmes dans des groupes professionnels séparés. En d'autres termes, la Commission a décidé que l'article 11 de la Loi s'attache au concept de « parité salariale ». Dès que la Commission eut décidé d'interpréter l'article 11 de cette manière, elle devait définir les groupes professionnels.

[185] Le fondement des observations de Postes Canada concernant l'interprétation de l'article 11 de la Loi est que l'article ne traite pas de « parité salariale ». Les « fonctions équivalentes » qui doivent être comparées afin de prouver l'acte discriminatoire dénoncé par l'article 11 sont les fonctions exécutées par chacun des hommes et chacune des femmes touchés par la plainte. L'article ne traite pas de fonctions de groupes professionnels composés d'hommes et de femmes qui effectuent des « fonctions de femmes » ou des « fonctions d'hommes ».

[186] Postes Canada a prétendu que son interprétation de l'article 11 est une évolution naturelle, si on regarde l'histoire, de la législation qui traitait de la discrimination à l'égard des femmes au travail. La première loi du genre, adoptée au début du XXe siècle, avait trait à un salaire minimum pour les femmes au travail. Cette loi fut suivie, des décennies plus tard, par une loi dénonçant la pratique qui consistait à verser aux femmes des salaires moins élevés pour des fonctions équivalentes, ou essentiellement équivalentes, à des fonctions exécutées par des hommes. Bien que cette évolution naturelle pouvait éventuellement mener au concept de « parité salariale », l'argument de Postes Canada est que l'article 11 ne peut pas être interprété comme étant un mouvement sur le continuum qui a mené à ce point.

[187] Postes Canada a prétendu que l'on ne peut pas affirmer que l'article 11 de la Loi traite du concept de la « parité salariale ». Postes Canada a souligné, dans son argument final, que la législation provinciale concernant la « parité salariale » est très précise. Il existe habituellement dans les provinces une loi distincte intitulée « Loi sur la parité salariale ». Le concept n'est pas incorporé dans les lois provinciales sur les droits de la personne parce que, en règle générale, elles ne sont pas fondées sur les plaintes. Il s'agit plutôt d'un concept obligatoire comportant des méthodologies et des règles précises quant à sa mise en oeuvre.

[188] Postes Canada a prétendu que le processus de traitement de la « parité salariale » tire ses idées de la doctrine et de la documentation qui sont apparues à propos de ce concept abstrait. La méthodologie est fondée sur des classes d'emplois qui sont à prédominance féminine ou à prédominance masculine parce que l'objet des études sur la « parité salariale », et, ultérieurement, la législation sur la « parité salariale », consiste à corriger les iniquités qui sont apparues dans le monde de l'emploi en raison d'un cloisonnement professionnel et de la sous-évaluation des postes à prédominance féminine. Toutefois, Postes Canada a poursuivi en soulignant que la Loi canadienne sur les droits de la personne s'attache à la disparité salariale entre les hommes et les femmes, laquelle disparité est fondée sur le sexe, et non pas au concept large de la « parité salariale ». Selon Postes Canada, la Loi [Traduction] « s'attache à la protection des personnes contre les inconvénients ou la discrimination engendrés par les caractéristiques fondamentales des personnes ».

[189] Selon Postes Canada, la Loi a été promulguée au profit des personnes dans la société canadienne. L'objet de la Loi, tel qu'énoncé à l'article 2, souligne que cette loi sur les droits de la personne a été créée pour donner effet au principe suivant : « le droit de tous les individus [...] à l'égalité des chances d'épanouissement [...] ». Les motifs de discrimination qui sont énumérés dans la Loi sont des caractéristiques personnelles. L'article 3 de la Loi mentionne expressément que la liste des motifs vaut « pour l'application de la présente loi ». Au fur et à mesure qu'on lit la Loi, les articles se suivent en parlant de « personnes » ou d'« employés ».

[190] Ce point commun est rompu par l'article 11 de la Loi qui ne parle pas d'un employé ou d'un groupe d'employés, mais parle de discrimination affectant des « hommes et des femmes qui exécutent des fonctions équivalentes ». Postes Canada prétend que c'est cette modification dans le libellé qui lui fait prendre conscience que cet article particulier traite de la discrimination systémique car il reflète les préoccupations suivantes du législateur, notamment [Traduction] « y-a-t-il discrimination systémique, y-a-t-il une tendance dans l'ensemble de l'établissement à pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes ».

[191] Postes Canada a souligné dans ses observations qu'elle accepte que l'article 11 traite de la discrimination systémique, mais a prétendu que cette acceptation ne signifie pas qu'elle accepte que les plaintes de discrimination systémique ne peuvent être déposées que par des groupes. En effet, elle a prétendu que des plaintes individuelles fondées sur des allégations de discrimination systémique peuvent être déposées.

[...] s'il s'agit de discrimination systémique et s'il s'agit d'hommes et de femmes qui travaillent dans le même établissement, vous prenez les salaires des femmes qui travaillent dans l'établissement et vous prenez les salaires des hommes qui travaillent dans l'établissement, puis vous comparez le travail et les salaires des hommes et des femmes qui exécutent des fonctions équivalentes. Si on constate une tendance à la disparité salariale, alors il y a contravention⁷¹.

[193] Selon Postes Canada, cette comparaison ne doit pas être confondue avec le processus d'évaluation, lequel est, soit obligatoire, soit suivi, lorsque l'on traite de questions de la « parité salariale ». Ce processus comporte le plus souvent une comparaison de la valeur du travail de groupes de personnes qui exécutent des « fonctions exécutées par des femmes » ou des « fonctions exécutées par des hommes ».

[194] La Commission a prétendu que le juge Evans, à ce moment juge à la Cour fédérale, section de première instance, a rendu une décision qui fait autorité dans la cause Conseil du Trésor⁷², notamment que l'interprétation de la Commission selon laquelle l'article 11 traite de la question de la « parité salariale », comme en atteste la promulgation de l'OPS de 1986, est juste. En réponse, Postes Canada a prétendu que l'acceptation par le juge Evans de l'interprétation de la Commission (et l'utilisation de l'OPS de 1986) était fondée sur le fait que toutes les parties intéressées dans cette cause avaient accepté cette interprétation. Comme l'interprétation de la Commission de l'article 11, la présomption de validité de l'ordonnance n'a jamais été contestée. Postes Canada a souligné que les commentaires formulés par le juge Evans ne doivent être acceptés par le présent Tribunal comme n'étant que ça - c'est-à-dire des commentaires qui peuvent être utiles au Tribunal alors qu'il élabore sa décision concernant la question en litige et non pas des commentaires qui lient le Tribunal.

[195] De plus, le juge Evans a commenté longuement quant à la viabilité de l'article 14 de l'Ordonnance, lequel traite des groupes professionnels, dans le contexte de l'article 11 de la Loi. L'interprétation de cet article particulier était la principale question qui devait être tranchée par le tribunal qui a entendu la cause Conseil du Trésor et par la Cour fédérale qui a examiné sa décision. Le juge Evans a fait allusion aux commentaires formulés par le juge Hugessen dans la cause Ministère de la Défense nationale⁷³, et, par conséquent, selon la Commission, ces commentaires devraient avoir de l'importance quant à l'interprétation par le Tribunal de l'article 11 de la Loi.

[197] Tout comme une contestation de règlements promulgués, une contestation de la validité de l'ordonnance est difficile. Les cours de justice préfèrent accepter que la mesure législative subordonnée puisse être conciliée avec sa loi habilitante. La Commission prétend que, si il accepte l'interprétation de Postes Canada, le Tribunal devrait conclure qu'il existe une incompatibilité d'application entre la Loi et l'ordonnance et qu'il n'y a aucune possibilité de résoudre le conflit.

[198] La Commission a prétendu que le choix de Postes Canada de commencer son argument d'« acceptation courante » avec les mots « employés de sexe masculin et féminin » évite la véritable signification de l'article 11. La Commission a fondé ses observations sur l'évolution historique du concept de « un salaire égal pour un travail de valeur égale » ainsi que sur les commentaires formulés par les cours. Après avoir fait cela, elle a prétendu que le Tribunal devrait accepter l'interprétation faite par la Commission de l'article 11 de la Loi comme étant l'énonciation par le législateur du principe de la « parité salariale ». La Commission a de plus observé que le législateur a traité de la difficulté engendrée par l'examen du concept abstrait de la « parité salariale » en donnant à la Commission les outils pour rendre ce principe fonctionnel. Ces outils comprennent la capacité de la Commission de promulguer des ordonnances en conformité avec l'article 27 de la Loi.

[199] Par conséquent, la Commission a promulgué ses ordonnances en conformité avec l'objet de la « parité salariale » visé par la Loi. La Commission a prétendu que l'objet d'une telle loi est de palier au cloisonnement professionnel des femmes et au paiement discriminatoire de salaires moins élevés à ces groupes cloisonnés pour un travail de valeur égale au travail effectué par des groupes principalement composés d'hommes. Le principal objet de l'article 11 de la Loi, selon la Commission, devrait être le travail qui est effectué ainsi que sa valeur et non pas le sexe des employés qui effectuent le travail.

[200] La Commission a prétendu que, selon cette interprétation large et libérale, les articles 12 à 15 de l'OPS de 1986 représentent la méthodologie qui doit être utilisée pour faire du principe de l'article 11 une théorie qui fonctionne. Ces articles de l'OPS sont tout à fait liés à l'article 11 de la Loi et fait fonctionner ensemble les domaines de la loi pour créer un ensemble cohérent qui constitue le fondement pour le travail d'évaluation qui doit être complété pour établir si une plainte peut être justifiée.

[201] La Commission a prétendu que, malgré les arguments catégoriques de Postes Canada selon lesquels son interprétation de l'article 11 de la Loi est large et à caractère final et est plus libérale dans sa capacité d'englober tout plaignant, l'interprétation de Postes Canada mènerait, elle, à des conclusions étroites et restrictives. Son interprétation ne traite pas du concept large de « parité salariale » qui est ce que la loi vise à traiter depuis son origine.

[202] Selon les arguments de la Commission, l'interprétation de Postes Canada limiterait le processus d'évaluation à une méthodologie unique. Seule l'approche de la comparaison entre les postes pourrait être utilisée. Seul un examen de l'ensemble du « système » pourrait être fait dans le processus d'évaluation, même si la plaignante était une seule personne. Bien que Postes Canada eut concédé qu'un échantillonnage représentatif pourrait être fait lors de l'étape de l'évaluation, la Commission a prétendu que l'interprétation de l'article 11 de Postes Canada créerait une méthodologie encombrante qui serait, en fait, d'une nature régressive.

[203] L'ensemble des parties ont cité, dans ses nombreuses versions, des extraits de l'ouvrage de Sullivan intitulé "Driedger on the Construction of Statutes". Le Tribunal convient que ce travail est lourd de conséquence lorsque l'on a affaire avec l'interprétation des lois. Il convient de souligner les commentaires de Driedger sur ce qu'il a intitulé « la règle moderne » de l'interprétation :

Il n'existe qu'une seule règle d'interprétation moderne : les cours de justice sont tenus d'interpréter un texte législatif dans son contexte global, en tenant compte de l'objet du texte en question, des conséquences des interprétations proposées, des présomptions et des règles spéciales d'interprétation, ainsi que des sources acceptables d'aide extérieure. Autrement dit, les cours de justice doivent tenir compte de tous les indices pertinents et acceptables du sens d'un texte législatif. Cela fait, elles doivent ensuite adopter l'interprétation qui est appropriée. L'interprétation appropriée est celle qui peut être justifiée en raison : a) de sa plausibilité, c'est-à-dire sa conformité avec le texte législatif, b) de son efficacité, dans le sens où elle favorise la réalisation de l'objet du texte législatif, et c) de son acceptabilité, dans le sens où le résultat est raisonnable et juste⁷⁵.

[205] Compte tenu de ces principes d'interprétation, le Tribunal conclut que les observations de la Commission concernant l'interprétation de l'article 11 de la Loi représentent la meilleure approche quant à cet article. Le Tribunal a lu l'article dans le contexte de la Loi. De plus, il a examiné les interprétations de l'article 11 qui ont été présentées dans le passé par les tribunaux et les cours de justice. Le Tribunal est saisi d'une preuve d'expert qui traitait de l'évolution historique du concept de « parité salariale ». Cette preuve, conjuguée avec les commentaires formulés par le député Ron Basford au cours des discussions qui ont précédé la promulgation de la Loi, renforce, de l'avis du Tribunal, la conclusion que l'article 11 de la Loi vise à traiter de la question de la « parité salariale ».

La présente loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet, dans le champ de compétence du Parlement du Canada, au principe suivant : le droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée.

[207] L'argument de Postes Canada que cet objet souligne la portée de la Loi en tant que loi qui ne vise uniquement que la discrimination exercée contre des personnes pour des motifs précis ne peut être accepté. Le Tribunal est d'avis qu'il s'agit d'une interprétation restrictive de la loi, laquelle vise clairement à traiter de la vaste question de la discrimination à l'égard de toutes les personnes. Les lois du Parlement doivent être interprétées de la manière la plus équitable et la plus large possible, et ce, afin d'être équitable envers tous. L'élimination de groupes composés d'hommes et de femmes de la protection de la Loi entraînerait un rétrécissement de l'objet de la Loi. Le Tribunal rejette cette interprétation et accepte que l'article 11 de la Loi, en traitant de la discrimination dans le domaine de la « parité salariale », est conforme à l'objet général de la Loi.

[208] L'une des observations de Postes Canada était fondée sur ce qu'elle a décrit comme étant un continuum historique de la loi. Ce continuum comprend d'autres lois liées au travail, comme par exemple le Code canadien du travail, qui traitent de l'important problème de la différence entre les salaires versés aux femmes et les salaires versés aux hommes. Comme nous l'avons déjà souligné, des gouvernements successifs ont tenté, depuis le tournant du XIXe et du XXe siècles, de régler le problème de la disparité salariale entre les hommes et les femmes. Du point de vue de Postes Canada, l'introduction de l'article 11 dans la Loi représente la quatrième étape d'un continuum qui a commencé avec la loi sur le salaire minimum puis a évolué vers « un salaire égal pour le même travail » effectué par des hommes et par des femmes, modifié légèrement pour devenir « un salaire égal pour un travail fondamentalement similaire » et, selon leur argument, deviendrait éventuellement tout naturellement « un salaire égal pour un travail de valeur égale » effectué par des hommes et par des femmes. Éventuellement, selon Postes Canada, la « parité salariale », un concept plus loin sur le continuum et quelque peu éloigné des quatre premières étapes en termes de méthodologie et d'accent, pourrait devenir une question à traiter à la cinquième étape. Toutefois, son principal argument, était que le concept de la « parité salariale » ne fait pas actuellement partie de la Loi.

[209] Postes Canada a concédé que l'accent qui est mis sur les groupes professionnels, présumés à prédominance féminine ou à prédominance masculine, qui peuvent être comparés en utilisant diverses méthodologies comportant des méthodes statistiques comme des analyses de régression, est une caractéristique légitime d'une étude en matière de la « parité salariale ». Elle a toutefois prétendu que l'article 11 de la Loi n'avait pas trait à la « parité salariale ».

[210] La Loi sur la « parité salariale » est, selon Postes Canada, quelque chose de tout à fait différent d'une dénonciation d'une disparité salariale entre hommes et femmes qui exercent des fonctions équivalentes. Alors que Postes Canada convient que la « parité salariale » met l'accent sur le problème du cloisonnement professionnel des femmes et du problème connexe de la sous-évaluation du travail des femmes, elle croit que cette interprétation représente un bond dans la pensée conceptuelle de ce qu'elle prétend être le libellé clair de l'article 11. À ce titre, Postes Canada suppose que la « parité salariale » ne peut pas être ce que le législateur visait à régler lorsqu'il a créé l'article 11 de la Loi.

[211] Le Tribunal rejette cet argument que la « parité salariale », en tant que concept, est au-delà de la portée de la Loi. Le concept a déjà été accepté comme étant le fondement d'interprétation de l'article 11 de la Loi. Dans l'une des premières causes à discuter de l'article 11, Alliance de la Fonction publique du Canada c. Canada (Ministère de la Défense nationale), la Cour d'appel fédérale a affirmé ce qui suit :

[c'est l'équité salariale qui est en cause en l'espèce [...] l'appelante, en sa qualité d'agent négociateur des employés en cause, a soutenu que l'employeur intimé ne versait pas à certaines employées de sexe féminin une rémunération équivalente à celle versée à certains employés de sexe masculin qui accomplissaient un travail équivalent [...] en violation des articles 7 et 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne]⁷⁷.

la discrimination systémique en matière d'emploi, c'est la discrimination qui résulte simplement de l'application des méthodes établies de recrutement, d'embauche et de promotion, dont ni l'une ni l'autre n'a été nécessairement conçue pour promouvoir la discrimination. La discrimination est alors renforcée par l'exclusion même du groupe désavantagé, du fait que l'exclusion favorise la conviction, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du groupe, qu'elle résulte de forces "naturelles", par exemple que les femmes "ne peuvent tout simplement pas faire le travail". [...] À cela s'ajoutent les attitudes des administrateurs et des collègues de travail qui acceptent une vision stéréotypée des compétences et du "rôle approprié" du groupe touché, laquelle vision conduit à la conviction ferme que les membres de ce groupe sont incapables de faire un certain travail, même si cette conclusion est objectivement fausse⁷⁹ (Non souligné dans l'original).

axé sur les formes de discrimination les plus subtiles [...] et fondé sur la reconnaissance du fait que les moeurs sociales et culturelles de longue date transmettent des présomptions de valeur qui contribuent à créer de la discrimination sous des formes totalement ou presque entièrement voilées et inconscientes. Ainsi, la tendance traditionnelle à sous-évaluer le travail des femmes peut être perpétuée par des présomptions selon lesquelles certains types de tâches habituellement confiées dans le passé aux femmes ont naturellement moins de valeur que certains types de tâches traditionnellement accomplies par les hommes ⁸⁰.

[216] À partir de cette position, le juge Hugessen a mentionné ce qui suit au paragraphe 15 : « On peut en effet soutenir que le type de discrimination que la « parité salariale » vise à contrer est toujours systémique ». Il poursuit en citant Nan Weiner et Morley Gunderson, Pay Equity Issues : Options and Experiences, Toronto, Butterworths, 1990 :

[...] Peu importe la terminologie utilisée, la parité salariale est conçue pour corriger une forme de discrimination systémique. La discrimination systémique est fondée sur les pratiques d'emploi. C'est un sous-produit involontaire de pratiques et politiques en apparence neutres. Toutefois, ces pratiques et politiques peuvent très bien avoir un impact défavorable ou différent sur un groupe par rapport à un autre (p. ex., sur les femmes par rapport aux hommes). Elle se distingue de la discrimination interpersonnelle où une personne agit de façon discriminatoire envers autre. [...]La parité salariale exige des changements dans les systèmes de rémunération de façon à garantir que les postes occupés par des femmes ne seront pas sous-évalués. (Non-souligné dans l'original)

[217] Là encore, le juge Hugessen a souligné dans sa décision que l'article 11 de la Loi traite du concept de la « parité salariale ». Il a clairement mentionné, en citant Weiner et Gunderson, que ce concept traitent des emplois occupés par des femmes, lesquels emplois, historiquement, ont été sous-évalués. Cette situation doit être corrigée si l'on veut remédier à cette situation de discrimination systémique. Ce sont les emplois qui sont de première importance et non pas le sexe des titulaires.

[218] Ce point, c'est-à-dire que la création d'une loi sur l'égalité des salaires au Canada avait pour fondement la présumée nécessité qu'il fallait s'occuper du cloisonnement professionnel et de la sous-évaluation du travail des femmes, a été souligné au Tribunal dans la présente plainte par le professeur Pat Armstrong qui a été accepté comme expert en matière de travail des femmes, de la rémunération des femmes et des aspects sociologiques des lois sur l'égalité des salaires. Elle a insisté sur la fait que, historiquement, au Canada, on a pratiqué le cloisonnement professionnel, c'est-à-dire que les emplois ont été divisés en deux catégories, les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine.

[219] Mme Armstrong a souligné que l'une des réponses du gouvernement fédéral suite au rapport de la Commission royale d'enquête sur la situation de la femme au Canada (1970) a été la promulgation en 1978 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, notamment de l'article 11 de la Loi, afin de s'occuper de la question de la disparité salariale systémique occasionnée par le cloisonnement professionnel. Ce contexte historique doit donc être pris en compte lorsque l'on interprète l'article 11 de la Loi. L'objet visé par l'article doit comprendre la nécessité de s'occuper de la sous-évaluation du travail des femmes tel qu'on le constate dans le cloisonnement de ce travail en groupes professionnels dominés par des femmes.

[220] Elle a mentionné que l'article 11 de la Loi concerne la « parité salariale » et, à ce titre, doit traiter des classes d'emplois à prédominance masculine et à prédominance féminine afin de traiter du cloisonnement professionnel visé par ce concept. En plus de traiter d'emplois et de sexe, le concept de la « parité salariale » doit discuter de ces questions à travers le prisme du cloisonnement professionnel.

[221] Ce témoignage d'expert fait écho à la déclaration qu'a fait l'honorable Ron Basford, ministre de la Justice, durant les débats parlementaires de 1977 qui ont précédé l'adoption de la Loi. Comme il a été souligné aux paragraphes [53] et [54] de la présente décision, l'honorable Ron Basford avait anticipé des problèmes avec le concept de « un salaire égal pour un travail de valeur égale » tel qu'il est présenté à l'article 11 de la Loi. Il a toutefois souligné que l'approche du gouvernement était d'intégrer le principe à la loi et de confier à la Commission la tâche de régler tout problème rattaché à la mise en uvre de ce principe. Il a poursuivi en mentionnant que le problème sous-jacent était le cloisonnement professionnel des femmes et leurs rémunérations historiquement inférieures occasionnées par une sous-évaluation de leur travail.

[223] Le principe de la « parité salariale » entre le travail des hommes et le travail des femmes qui ont une valeur égale appelle une méthodologie qui a évolué avec le concept. L'article 11 est silencieux sur la méthodologie à utiliser pour traiter le concept. Comme la Cour suprême l'a souligné dans sa décision de juin 2003, la tâche d'expliquer le fonctionnement de l'article 11 de la Loi a été confiée à la Commission. La promulgation de l'OPS de 1986 est le résultat direct de la tâche qui a été confiée à cet organisme.

[224] Chacun des articles de l'ordonnance qui a été contestée par Postes Canada, en fonction de son interprétation de la Loi, traite du concept de la « parité salariale ». En effet, Postes Canada a concédé dans ses observations concernant l'interprétation de l'article 11 de la Loi que l'ordonnance serait cohérente et logique si on traitait de la « parité salariale » à l'article 11. Sa position était que l'article 11 ne traite pas de la notion de la « parité salariale » et doit plutôt être interprété en utilisant une méthode simple qui repose sur le sens ordinaire des mots.

[225] Le Tribunal conclut que l'article 11 a été créé afin de traiter du concept de la « parité salariale ». Le libellé permet de conclure à la vraisemblance de cette interprétation car les commentateurs ont pratiquement utilisé les expressions « un salaire égal pour un travail de valeur égale », « valeur comparable » et « parité salariale » les unes pour les autres. Cette interprétation de l'article 11 est efficace car elle favorise la réalisation de l'objet du texte législatif tel qu'énoncé par le ministre de la Justice immédiatement avant l'adoption de la Loi ainsi que l'objet visé par l'article 2 de la Loi, interprété de façon large et libérale. Compte tenu de la conclusion que cette interprétation est plausible et efficace, elle est acceptée comme une interprétation juste et raisonnable qui traite précisément de l'objet de la Loi à la fois dans l'article lui-même et à la fois dans le contexte de l'économie de la Loi.

[226] Par conséquent, le Tribunal conclut que la « parité salariale » a été acceptée comme principe d'interprétation de l'article 11 de la Loi, lequel traite de la sous-évaluation des fonctions exécutées par des femmes dans des groupes professionnels à prédominance féminine. Donc, l'examen des catégories d'emplois des hommes et des femmes devient un aspect important de toute étude portant sur la « parité salariale » et l'Ordonnance de 1986 prise par la Commission, particulièrement les articles qui sont contestées par Postes Canada, permettent de rendre cela possible.

[228] Le Tribunal réitère qu'une interprétation correcte de l'article 11 reconnaît que l'article a été créé pour traiter du concept de la « parité salariale », tel que décrit ci-dessus. La Commission s'est vu confier, en vertu de la Loi, la mise en uvre du concept et s'est vu demander de le rendre fonctionnel en prenant certaines ordonnances.

[229] Par conséquent, le Tribunal conclut que les contestés articles 11 à 15 de l'OPS de 1986, en fournissant des indications quant à l'interprétation de l'article 11 de la Loi, lequel est fondé sur la « parité salariale », ont une influence déterminante quant à cette interprétation. Ils fournissent également une cohésion ainsi qu'une complétude à la loi. Ils sont compatibles avec la signification de l'article 11 de la Loi et sont, de ce fait, valides et fonctionnels.

[230] De plus, le paragraphe 8(2) de l'OPS de 1986 traite précisément de la méthodologie qui doit être utilisée lorsque l'on a affaire à un aspect particulier du facteur des conditions de travail énoncé au paragraphe 11(2) de la Loi. À ce titre, il est également nécessaire au développement des principes de la Loi et est compatible avec le sens de l'article 11.

[231] En tirant ces conclusions, le Tribunal s'est penché sur les observations de Postes Canada ainsi que sur celles de la Commission quant à la meilleure façon de vérifier la validité de la mesure législative subordonnée. En effet, le Tribunal a souscrit à l'approche qui veut que l'on interprète la loi habilitante, puis, que l'on détermine en fonction de cette interprétation si la mesure législative contestée est compatible avec sa loi habilitante.

Compte tenu de la portée du libellé du paragraphe 27(2) et des attributs de l'organisme auquel le pouvoir discrétionnaire a été accordé, une disposition d'une ordonnance ne sera considérée comme invalide que si elle est clairement incompatible avec les termes dans lesquels le pouvoir a été conféré, interprétés en fonction des objectifs de la Loi⁸¹ [...]

[233] Pour reprendre les propos tenus par Me. le juge Evans, le Tribunal conclut que le paragraphe 8(2) et les articles 11 à 15 de l'OPS de 1986, contestés par Postes Canada ne sont pas incompatibles avec leur loi habilitante lorsqu'ils sont interprétés à la lumière de l'objet de la Loi. En effet, l'ordonnance contestée est nécessaire au bon fonctionnement de la Loi et est jugée valide.

[234] La question à trancher consiste à savoir si la preuve par présomption mentionnée par le juge Evans dans la décision Conseil du Trésor, est une présomption réfutable. Toutes les parties à la présente plainte ont convenu qu'une présomption, de par sa nature même de présomption, peut être réfutée. La véritable question consiste à savoir ce qui constitue une réfutation acceptable dans les circonstances de la présente plainte? Cette présomption peut-elle par exemple être réfutée par des « facteurs raisonnables » autre que ceux qui sont mentionnés dans l'OPS?

Par conséquent, dès que l'auteur de la plainte a prouvé qu'il existe une disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent des fonctions équivalentes, il est établi que cette disparité contrevient à l'article 11, sous réserve uniquement de la preuve faite par l'employeur que cette disparité est fondée sur un "facteur reconnu comme raisonnable" par l'article 16 de l'ordonnance⁸².

« On peut donc croire que le paragraphe 11(1) a remédié au problème de la preuve en édictant une présomption selon laquelle, lorsque les femmes et les hommes reçoivent un salaire différent pour exécuter des fonctions équivalentes, cet écart est fondé sur le sexe, à moins qu'il puisse être attribué à un facteur que la Commission a reconnu comme motif raisonnable dans une ordonnance ».

[...] Troisièmement, en raison de la nature de la discrimination systémique, il est souvent difficile de prouver que la situation défavorable dans laquelle se trouvent de nombreux membres de groupes particuliers dans leur milieu de travail est fondée sur les caractéristiques reliées aux groupes auxquels ils appartiennent. Pour reprendre les propos tenus par le juge en chef Dickson [...] la discrimination systémique « résulte simplement de l'application des méthodes établies de recrutement, d'embauche et de promotion, dont ni l'une ni l'autre n'a été nécessairement conçue pour promouvoir la discrimination. » Par conséquent, les politiques et les pratiques salariales d'un employeur peuvent être fondées sur des prémisses et des normes sociales tellement profondément ancrées, quant B la valeur des fonctions exécutées par les femmes, qu'il serait extrêmement difficile d'établir dans un contexte judiciaire que, le cas échéant, c'est en raison de leur sexe que les femmes reçoivent un salaire inférieur aux hommes qui exécutent des fonctions équivalentes⁸³.

[240] Postes Canada a expliqué qu'il serait incompatible avec l'objet de la Loi de permettre que seule la Commission puisse réfuter la présomption du paragraphe 11(1) au moyen des « facteurs raisonnables » qui y sont mentionnés. Elle a prétendu que l'objet de la Loi vise à régler le problème de la discrimination pour divers motifs et l'article 11 ne comprend pas tous ces motifs. Il ne vise uniquement que la discrimination fondée sur le sexe.

[241] Par conséquent, selon Postes Canada, l'intimé ou l'employeur devrait être capable de présenter une preuve pour montrer que le motif justifiant une disparité salariale, bien qu'il ne soit pas un « facteur raisonnable », puisse être dû à une raison autre que le sexe. En d'autres mots, la liste de « facteurs raisonnables » ne peut pas être fermée mais doit plutôt être ouverte, offrant ainsi un moyen de défense additionnel de réfutation de la présomption.

[243] Essentiellement, Postes Canada a prétendu que si l'employeur ou l'intimé a soumis une preuve au Tribunal qui a démontré que, selon la prépondérance des probabilités, la disparité salariale n'était pas occasionnée par la discrimination fondée sur le sexe, alors cela constituerait une réfutation de la présomption. Selon Postes Canada, le juge Evans n'a pas exclu cet argument.

[244] La Commission a prétendu que le juge Evans a affirmé très clairement ce qui constitue une présomption réfutable en vertu du paragraphe 11(1), notamment, que la seule preuve de la présence de « facteurs raisonnables » décrits à l'article 16 de l'OPS de 1986 peut réfuter la présomption que, une fois qu'une « disparité salariale » entre les hommes et les femmes qui exécutent les mêmes fonctions a été établie, selon la prépondérance des probabilités, la discrimination fondée sur le motif du sexe est également établie.

[245] En outre, la Commission a renvoyé au paragraphe 48 de la décision rendue par la Cour suprême du Canada le 26 juin 2003 dans l`affaire Bell Canada (Supra note 39). Cette référence renvoie au rôle de la Commission lorsqu'elle prend des ordonnances qui portent précisément sur les « facteurs raisonnables » mentionnés aux paragraphes 11(4) et 27(2) de la Loi pour justifier la « disparité salariale » fondée sur le sexe. Ce paragraphe est ainsi libellé :

[247] Enfin, il est utile d'examiner le témoignage de l'experte qui a témoigné pour la Commission, le professeur Pat Armstrong, concernant la discrimination systémique en tant que concept. Le témoin a répondu de la façon suivante, en contre-interrogatoire, à une question posée par l'avocat de Postes Canada concernant la législation sur les droits de la personne en Ontario :

La discrimination systémique est présumée [...] la discrimination systémique renvoie à la discrimination qui est occasionné par un ensemble de facteurs, non pas par un seul facteur, comme un seul employeur qui se conduit de façon inappropriée. Le principe de « un salaire égal pour un travail de valeur égale » est fondé sur un certain genre de discrimination. C'est ce qui est reconnu comme discrimination systémique, c'est pourquoi la culpabilité n'est pas la question, ou, comme Morley Gunderson l'affirme dans son travail pour la Commission Abella, pourquoi ce n'est même pas une question de chercher les causes profondes. C'est une question de tenter de rendre plus égale les rémunérations des fonctions à prédominance masculine et les rémunérations des fonctions à

[248] Le Tribunal accepte que l'article 11 de la Loi traite principalement d'une pratique discriminatoire particulière mieux connue sous le nom de discrimination systémique. Ce type de discrimination a souvent été, historiquement, la conséquence de politiques et de pratiques de recrutement et d'embauche qui intrinsèquement, mais pas nécessairement intentionnellement, ont eu pour conséquence que les femmes étaient moins rémunérées que les hommes pour des fonctions comparables. Le concept de « un salaire égal pour un travail de valeur égale » est, par conséquent, une tentative de régler le problème de la discrimination systémique en mesurant la valeur du travail effectué par des hommes et des femmes.

[251] Le juge Evans précise clairement que la présomption prévue au paragraphe 11(1) peut être réfutée par des « facteurs raisonnables » établis par la Commission en vertu des paragraphes 11(4) et 27(2) de la Loi. Par contre, Postes Canada a prétendu que la réfutation ne devrait pas être limitée aux « facteurs raisonnables » mentionnés dans l'ordonnance, mais devrait être « ouverte ».

[252] Le Tribunal souligne que la décision susmentionnée de la Cour suprême du Canada appuie le point de vue que l'intention du législateur était d'ajouter des précisions à la Loi en termes du pouvoir de prendre des ordonnances qui, de l'avis du Tribunal, sont compatibles avec une approche « fermée » à l'établissement de « facteurs raisonnables ». En outre, une liste fermée de « facteurs raisonnables » serait, de l'avis du Tribunal, également compatible avec le principe d'interprétation limitative des défenses dans les causes de droits de la personne.

[254] En raison de la nature systémique de la discrimination alléguée dans la plainte déposée devant le Tribunal, la plainte est traitée en utilisant la Loi actuelle, telle que modifiée en 1998. Cela ressort de la discussion sur la rétroactivité et la validité de l'OPS de 1986 souligné à la Section IV, B de la présente décision. Par conséquent, le Tribunal doit examiner chaque élément de l'article 11, dans son libellé actuel. Chaque élément de l'article 11 de la Loi doit être justifié, selon la prépondérance des probabilités, afin de justifier la plainte.

[255] L'article 11 interdit la discrimination fondée sur le sexe dans la fixation des salaires. Le paragraphe 11(1) mentionne que constitue un acte discriminatoire le fait pour l'employeur d'instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. Le paragraphe 11(2) mentionne le critère permettant d'établir l'équivalence des fonctions exécutées. La valeur attribuée aux fonctions doit être fondée sur le dosage de qualifications, d'efforts et de responsabilités nécessaire pour leur exécution, compte tenu des conditions de travail. De plus, le paragraphe 11(4) permet aux employeurs d'échapper à toute conclusion de discrimination, et ce, dans des circonstances spéciales qui sont appelées « facteurs raisonnables ».

[256] Comme il est souligné à la Section IV, C de la présente décision, l'article 11 comprend une présomption intégrée de discrimination fondée sur le sexe, l'un des facteurs de discrimination interdit mentionné dans la Loi, lorsque l'on a conclu qu'il existe une disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. Cette présomption est assujettie à la contrainte des « facteurs raisonnables » présentée au paragraphe 11(4) et dont la définition est étoffée par l'OPS.

[257] Comme il est souligné à la Section IV, B de la présente décision, l'OPS de 1986 est nécessaire à toute discussion de l'article 11 de la Loi, car elle éclaire le principe de la « parité salariale » qui est le fondement de l'article. Par conséquent, lorsque l'on traite de l'article 11 dans le contexte de la plainte dont le Tribunal est saisi, chacun des éléments suivants doit être prouvé, selon la prépondérance des probabilités. Les éléments figurent à l'article 11 de la Loi et dans les directives qui sont offertes concernant les précisions de l'article dans les ordonnances prises par la Commission en vertu du mandat qui lui est conféré en vertu de l'article 27 de la Loi :

(1) Le groupe professionnel plaignant est composé majoritairement de membres appartenant au même sexe et le groupe professionnel de comparaison est composé majoritairement de membres de l'autre sexe. Dans la présente plainte, cela signifie que le groupe des CR plaignants doit être à prédominance féminine et le groupe de comparaison PO doit être à prédominance masculine.

(4) Une comparaison faite entre les salaires versés aux employés des deux groupes professionnels pour des fonctions équivalentes démontre qu'il existe une différence entre les salaires versés entre les deux groupes, le groupe professionnel à prédominance féminine qui est moins bien rémunéré que le groupe professionnel à prédominance masculine. Cette disparité salariale est communément appelée « écart de rémunération ».

[258] L'histoire des groupes connus sous les noms de CR et de PO commence lorsque le système de classification du Conseil du Trésor a été créé pour les ministères du gouvernement fédéral dans les années 60. Encore aujourd'hui, ce système existe toujours dans l'ensemble, dans la sphère fédérale. Au sein du gouvernement fédéral, le ministère des Postes a été le précurseur de Postes Canada, laquelle est une société d'État. Lorsque, par la loi fédérale, la société d'État Postes Canada a été créée en 1981, les normes de classification du gouvernement fédéral ainsi que les échelles de salaire attribuées aux niveaux de classification du gouvernement ont été conservées pour les employés du gouvernement qui sont devenus employés de Postes Canada. Cela a été accompli en conformité avec les règles de transition prévues dans la loi qui a créé Postes Canada en tant que société d'État.

[259] La présente plainte a été déposée devant la Commission par le groupe professionnel CR employé par la toute nouvelle société d'État, Postes Canada. Le Groupe CR s'est présenté dans la plainte comme étant à « prédominance féminine ». Le groupe était composé de travailleurs qui avaient été classés comme « Commis aux écritures et règlements » lorsqu'ils travaillaient au ministère des Postes. Cette classification du Conseil du Trésor a été utilisée par l'ensemble des travailleurs Commis aux écritures et règlements employés dans l'ensemble du gouvernement fédéral. Lorsque les CR dans la plainte sont devenus des employés de la société d'État, Postes Canada, leur classification CR a été conservée. Il y a toutefois eu une promesse entre l'Alliance, le syndicat représentant les CR et certains autres groupes occupationnels et Postes Canada qu'il y aurait éventuellement des négociations visant à réévaluer les postes CR ainsi que d'autres postes. Cette promesse était le fondement du travail que la direction de Postes Canada et l'Alliance ont entrepris lorsqu'ils ont tenté de créer le système d'évaluation « System One ».

[260] Le groupe plaignant a choisi, comme groupe de comparaison pour la plainte, le Groupe des opérations postales (les PO), lequel est à prédominance masculine. Les PO étaient, tout comme les CR, des employés du gouvernement fédéral lorsque le Bureau de poste était un ministère gouvernemental et ils ont conservé leur statut de PO lorsqu'ils sont devenus employés de la nouvelle société d'État. Ces employés, représentés par le Syndicat des travailleurs et des travailleuses des postes (STTP), avaient été à l'origine des membres d'un groupe fédéral unique appelé « préposés à la manutention du courrier ».

[261] Comme il a été souligné aux paragraphes [25] et [26] ci-dessus, au 24 janvier 1992, la date du rapport finale d'enquête de la Commission de la présente plainte, avec sa recommandation que la plainte soit renvoyée au Tribunal, il y avait 2 310 postes de CR, divisés en niveaux CR-2 (260 postes), CR-3 (950 postes), CR-4 (950 postes) et CR-5 (150 postes). Il y avait 43 099 postes PO, divisés en postes PO-INT (quatre niveaux), postes PO-EXT (trois niveaux) et postes PO-SUP (six niveaux). Bien que la véritable date de prise d'effet de ces chiffres n'a pas été mentionnée dans le rapport final de la Commission, il est présumé qu'ils représentent les populations des deux groupes en date du rapport final ou à cette date près.

[263] L'article 11 de la Loi traite des fonctions et des salaires dans le contexte de la « parité salariale ». Historiquement, on a tenté, par la « parité salariale », de régler le problème du cloisonnement professionnel fondé sur le sexe et des salaires qui découlent de ce cloisonnement. Traditionnellement, les salaires versés pour les fonctions généralement exécutées par des femmes ont été inférieurs à ceux versés pour des fonctions généralement exécutées par des hommes. Comme l'article 11 ne prévoit aucune définition pour ce qui constitue un groupe professionnel composé majoritairement de membres d'un même sexe, le Tribunal doit chercher des éclaircissements dans les articles 12 et 13 de l'OPS de 1986. La Commission a utilisé les pouvoirs qui lui sont accordés par l'article 27 de la Loi de produire cette ordonnance pratique pour les plaintes collectives. Les articles 12 et 13 de l'OPS de 1986 permettent une comparaison entre les « groupes professionnels » tant et aussi longtemps que ces groupements représentent des fonctions exécutées surtout par des hommes et surtout par des femmes.

[264] L'article 13 de l'OPS de 1986 mentionne de nombreuses formules servant à établir si un groupe professionnel est composé majoritairement de membres d'un sexe. Par exemple, un groupe professionnel qui compte plus de 500 membres est présumé être composé majoritairement des membres d'un sexe si au moins 55 p. 100 de ses membres appartiennent à ce sexe. Dans la plainte dont le Tribunal est saisi, chaque groupe, dans l'ensemble, était composé de plus de 500 membres lorsque la plainte a été déposée et lorsqu'elle a été renvoyée au Tribunal.

[265] Le groupe plaignant a fait savoir à la Commission, et a exprimé cet avis dans le libellé de la plainte elle-même, qu'il était un groupe à prédominance féminine. Le groupe choisi comme groupe de comparaison a été présenté par le plaignant comme étant un groupe à prédominance masculine. En 1983, plus de 80 p. 100 du Groupe CR était composé d'employés de sexe féminin et un peu plus de 75 p. 100 du Groupe PO était composé d'employés de sexe masculin⁸⁶. Au moment du renvoi de la plainte au Tribunal en 1992, le Groupe CR était toujours à prédominance féminine dans une proportion de plus de 83 p. 100 et le Groupe PO (qui n'était alors composé que des sous-groupes PO-INT et PO-EXT, le sous-groupe PO-SUP ayant été enlevé par la Commission durant son enquête) était toujours à prédominance masculine dans une proportion d'un peu plus de 71 p. 100⁸⁷.

[268] L'Alliance et la Commission prétendent que selon l'OPS de 1986 lorsqu'un groupe professionnel compte plus de 500 membres, seulement 55 p. 100 des personnes dans le groupe n'ont qu'à appartenir à un sexe ou l'autre pour présumer que ce groupe exécute des fonctions de personnes appartenant à ce sexe. Par conséquent, dans la présente plainte, les groupes sont présumés exécuter des fonctions généralement exécutées par des femmes (les CR) ou des fonctions généralement exécutées par des hommes (les PO) en raison du fait qu'ils sont des groupes qui comptent plus de 500 membres au total et que le pourcentage de membres de sexe féminin ou de membres de sexe masculin de chaque groupe rend ses fonctions représentatives soit des fonctions exécutées par des femmes, soit des fonctions exécutées par des hommes. L'argument est qu'il s'agit d'un simple calcul arithmétique qui, une fois effectué, est l'un des facteurs dont on se sert pour choisir un groupe plaignant et un groupe de comparaison. Toutefois, c'est le facteur qui répond à l'élément de l'article 11 (clarifié par l'OPS) qui exige que, lorsque l'on traite avec une plainte collective, le groupe plaignant est un groupe à prédominance féminine et le groupe de comparaison est un groupe à prédominance masculine.

[269] Postes Canada prétend que les pourcentages sont illusoires. Elle prétend que le Groupe PO ne peut pas être considéré comme un groupe fusionné. Selon Postes Canada, le groupe PO est, et a traditionnellement été, un groupe qui aspire au principe de la ligne de salaire « rectiligne ». L'argument de Postes Canada insiste sur le fait que, au cours de l'histoire de la plainte, le niveau PO-4 a toujours été l'élément le plus important du sous-groupe PO-INT. Selon Postes Canada, c'est le niveau PO-4 qui est le plus représentatif du Groupe PO dans son ensemble et la catégorie de classification où l'on retrouve le plus grand nombre de postes PO. En effet, Postes Canada prétend que le niveau PO-4 du Groupe PO a toujours été essentiellement neutre quant à sa composition en femmes et en hommes et devrait être plutôt considéré comme étant représentatif du Groupe PO dans son ensemble. En 1983, 53 p. 100 des employés classés au niveau PO-4 étaient des hommes et 47 p. 100 étaient des femmes. En 1992, les chiffres étaient 50,6 p. 100 hommes et 49,4 p. 100 femmes. Si le Groupe PO était défini comme étant de niveau PO-4, Postes Canada prétend que, comme groupe de comparaison, il n'est pas visé par la définition d'un groupe de comparaison à « prédominance masculine » en vertu de l'OPS.

[270] Postes Canada prétend que si l'on prend le Groupe PO dans son ensemble, on se trouve à ignorer la tendance historique voulant que le nombre d'employés de niveau PO-4 devient de plus en plus la catégorie la plus importante et la plus représentative des travailleurs des Opérations postales. En fait, les employés classés au niveau PO-4 au sein du sous-groupe du Traitement du courrier interne et du service postal complémentaire représentaient un peu plus de 83 p. 100 du total du sous-groupe en 1983 et 88 p. 100 en 1992. Par contre, comme pourcentage de l'ensemble du Groupe PO, les employés du niveau PO-4 représentaient 41 p. 100 en 1983 et presque 42 p. 100 en 1992.

[271] Le Tribunal n'accepte pas cet argument. Le système de classification des postes du gouvernement fédéral est fondé sur le concept de groupes d'employés, liés ensemble par des catégories de classes de poste. Au sein de ces groupes, le concept de niveaux est lié aux différences salariales. Historiquement, ces niveaux, avec leur différence salariale, ont reposé sur des facteurs comme l'ancienneté, l'opinion de la direction sur l'importance des fonctions exécutées à chaque niveau, la formation et les compétences exigées. Qu'un syndicat à Postes Canada, représentant de nombreux ou l'ensemble des membres du Groupe PO puissent avoir décidé de tenter de créer une situation où les niveaux de classification n'ont essentiellement rien à voir avec les différences salariales ne peut pas changer le concept historique qui constitue le fondement des groupes et niveaux eux-mêmes. C'est ce concept qui est important pour la désignation de « groupe professionnel » aux articles 12 et 13 de l'OPS de 1986 et pour la question de la « parité salariale » à l'article 11 de la Loi.

[272] Par conséquent, le Tribunal accepte que le groupe professionnel plaignant, les CR, et le groupe de comparaison, les PO, sont respectivement représentatifs d'un groupe à prédominance féminine et d'un groupe à prédominance masculine parce que chacun comprend plus de 500 membres et parce que chacun comprend au moins 55 p. 100 d'employés de sexe féminin (les CR plaignants) et des employés de sexe masculin (les PO le comparateur). Cette conclusion est fondée sur l'OPS de 1986 qui mentionne l'importance de la taille de chaque groupe et du pourcentage nécessaire d'hommes ou de femmes dans chaque groupe professionnel d'une certaine taille qui fera en sorte que le groupe sera présumé être à prédominance masculine ou à prédominance féminine.

[274] Postes Canada prétend que, même si les groupes ont une composition adéquate quant au sexe, le choix Groupe PO comme groupe de comparaison a été fait par l'Alliance parce que ce groupe se disait, à l'époque, généreusement rémunéré. Un tel choix, dans le contexte de la « parité salariale », serait, selon Postes Canada, une « sélection aléatoire » et, par conséquent, non approprié.

[276] Il a expliqué que, dans le cadre d'une plainte collective en matière de « parité salariale », le groupe plaignant choisit son groupe de comparaison. La « sélection aléatoire » dans des situations de « parité salariale » prévoit un scénario dans lequel le groupe plaignant choisit un groupe de comparaison qui, bien qu'il ne comprenne que peu de membres, représente le groupe le mieux rémunéré parmi les groupes de comparaison disponibles. Bien que, naturellement, la rémunération constitue l'un des aspects naturels du choix, étant donné que la plainte en matière de « parité salariale » comporte une allégation de paiement d'une rémunération inférieure au groupe plaignant lorsqu'on le compare avec le groupe de comparateur choisi, le choix d'un groupe en fonction uniquement de sa caractéristique de rémunération élevée, si l'on compare avec le groupe plaignant, n'est pas un point de départ acceptable pour faire une comparaison légitime en matière de « parité salariale ». Cela fausserait les résultats de l'évaluation et de la comparaison au profit du groupe plaignant. Permettre l'utilisation d'un groupe de comparaison « choisi aléatoirement » créerait un bouleversement au sein d'un établissement, car il y aurait inévitablement des comparaisons ultérieures entre le groupe plaignant originel et les autres travailleurs.

[277] Au cours de ses explications quant au « choix aléatoire », M. Willis a exprimé l'opinion que la plainte dont le Tribunal est saisi était viciée dès le départ en raison du « choix aléatoire » du groupe de comparaison en fonction de la rémunération relativement élevée versée aux employés du groupe PO. Lorsqu'il a été confronté au fait que le nombre de membres du Groupe PO n'était aucunement peu élevé mais représentait environ 80 p. 100 de l'ensemble des employés de Postes Canada, il a convenu que ce choix aurait été un « choix très aléatoire »⁸⁸

[278] Au nom de la Commission, M. Paul Durber, directeur de la Direction de la parité salariale à la Commission, accepté par le Tribunal comme expert en parité salariale, a mentionné dans son témoignage que le Groupe PO, dans son ensemble, a été approuvé par la Commission comme étant un groupe de comparaison convenable car il faisait partie des groupements professionnels de l'employeur. Au début de l'enquête de la Commission, le Groupe PO semblait également offrir une certaine facilité d'évaluation et de comparaison en raison de la nature générale homogène des divers postes dans chacun des sous-groupes PO-INT et PO-EXT.

[279] Selon le témoignage de M. Chris Jones, le représentant syndical du groupe plaignant, une raison pour laquelle le groupe de comparaison a été choisi est la similitude entre les tâches et les responsabilités de certains postes CR et PO. L'exemple le plus patent était le poste CR appelé « commis au service à la clientèle » et le poste PO appelé « commis au guichet ». Bien que chaque poste semblait exiger du travail presque identique, chacun était rémunéré différemment au moment où la plainte a été déposée. La rémunération supérieure du commis au guichet et des autres postes PO a fait du Groupe PO, qui, d'après les apparences, était à prédominance masculine, un choix évident de groupe de comparaison pour le groupe plaignant. De plus, le Groupe PO représentait, en nombre absolu, la majorité des employés des postes.

[280] M. Jones a mentionné que bien que l'on croyait que la rémunération des PO était généralement supérieure à celle des CR, l'importance même du Groupe PO a été cruciale quant à la raison pour laquelle il a été choisi. En tant que groupe d'employés le plus important à Postes Canada, représentant de loin la majorité du nombre total d'employés de l'employeur, les PO étaient un choix naturel de groupe de comparaison pour les CR. Le fait, également, qu'une certaine partie du travail exécuté par les employés appartenant au groupe plaignant et par les employés appartenant au groupe de comparaison soit similaire en termes de qualifications, d'efforts, de responsabilités et de conditions de travail témoignait pour la plaignante, de la pertinence de son choix de groupe de comparaison.

[281] Le Tribunal accepte que le groupe professionnel le plus important au sein de l'organisme, un groupe représentant environ 80 p. 100 de l'effectif total de Postes Canada, était un groupe approprié comme choix de groupe de comparaison. Il semblait être un groupe professionnel à prédominance masculine selon l'OPS. La connaissance additionnelle que certains membres du Groupe PO effectuaient du travail qui, dans certains cas du moins, étaient semblable au travail effectué par le groupe plaignant a ajouté à la pertinence du choix.

[282] De plus, la preuve indique que peu d'autres groupes de comparaison auraient pu être choisis. Au moment de l'émission de la plainte, les groupes professionnels Manuvre et hommes de métier et Services divers - les deux groupes étant apparemment à prédominance masculine, selon l'OPS - représentaient un faible pourcentage des employés de Postes Canada. En outre, il n'existe aucune preuve que l'on ait constaté que le travail effectué par les membres de ces groupes était semblable à celui des membres du groupe CR plaignant.

[283] Par conséquent, le Tribunal conclut que le groupe plaignant, un groupe professionnel à prédominance féminine et que le groupe de comparaison, un groupe professionnel à prédominance masculine, sont désignés de façon appropriée en vertu de l'article 11 de la Loi et de l'OPS de 1986 comme groupes représentatifs pour la comparaison des fonctions généralement exécutées par des femmes et des fonctions généralement exécutées par des hommes. Par conséquent, le premier critère nécessaire à l'établissement d'une preuve prima facie en vertu de l'article 11 de la Loi a été rencontré.

L'« établissement » désigne tous les bâtiments, les ouvrages ou autres endroits de l'entreprise d'un employeur qui se trouvent dans les limites d'une municipalité, d'un district municipal, d'une région métropolitaine, d'un comté ou de la région de la capitale nationale, selon ce qui est le plus étendu⁸⁹. (Recommandation à être complétée)

[290] Le Groupe de travail a souligné que cette définition était incomplète et avait besoin d'être examinée davantage. À cet égard, il a souligné ce qui suit : [Traduction] « l'introduction du terme « établissement » dans l'article 11 a été présumée être une tentative d'adoption du facteur des différences régionales quant au niveau de rémunération comme motif légitime de disparité salariale entre les employés »⁹⁰.

[291] M. Paul Durber a témoigné que, selon lui, la définition géographique susmentionnée du mot « établissement » n'a probablement pas été conservée dans l'OER de 1978 parce que le Groupe de travail avait souligné un certain nombre d'opinions contradictoires sur la question. De plus, il a fait part de la nécessité pour la Commission d'acquérir plus d'expérience dans la mise en application de l'article 11 avant d'enchâsser la définition dans l'OPS de 1986⁹¹. Par conséquent, aucune définition du mot « établissement » ne figure dans l'OER de 1978.

[292] En septembre 1984, la Commission a publié le Guide d'interprétation de l'article 11 de la Loi intitulé « À salaire égal, travail égal »⁹². Ce Guide visait à aider les employeurs et les employés à comprendre comment la Commission évaluerait les plaintes en fournissant des définitions de certains termes utilisés dans la Loi et en commentant sur les « facteurs raisonnables » figurant dans l'OPS de 1978.

L'établissement désigne tous les bâtiments, les ouvrages ou autres endroits de l'entreprise d'un employeur qui se trouvent dans les limites d'une municipalité, d'un district municipal, d'une région métropolitaine, d'un comté ou de la région de la capitale nationale, selon ce qui est le plus étendu, ou toutes limites géographiques plus étendues qui peuvent être établies, par l'employeur ou conjointement par l'employeur et le syndicat.

[294] M. Durber a témoigné que malgré que la définition géographique du mot « établissement » fut acceptée dans le Guide d'interprétation de 1984, la Commission ne l'a pas appliqué de façon constante car la Commission a souvent utilisé une autre définition fondée sur des lignes fonctionnelles, en particulier pour des causes impliquant le gouvernement fédéral et des organismes nationaux qu'elle a estimé être des « établissements » nationaux uniques.

[295] Le président de la Commission, dans une lettre datée du 19 mars 1985 qu'il envoyée à environ 60 employeurs du secteur public et du secteur privé, notamment Postes Canada, a demandé à ceux-ci leur opinion quant à un certain nombre de définitions et de lignes directrices envisagées, notamment la définition du mot « établissement ». La demande visait à faire disparaître une grande partie de l'incertitude vécue par un certain nombre d'employeurs quant à la mise en uvre de leur propre programme de « parité salariale ».

[296] La lettre du président de la Commission mentionnait que l'on avait proposé de définir d'une façon plus large le mot « établissement », et ce, en utilisant un fondement différent que celui utilisé dans le Guide d'interprétation de la Commission. La proposition prévoyait qu'une définition fonctionnelle remplacerait la définition géographique prévue dans le Guide. La Commission a plus particulièrement proposé ce qui suit :

On considérerait que les travailleurs font partie du même établissement lorsqu'ils sont visés par un ensemble commun de politiques, de règlements et de procédures en matière de personnel et de rémunération, et lorsque ces politiques, règlements et procédures sont contrôlés centralement même si leur administration est déléguée à de plus petites unités organisationnelles.

La définition du mot « établissement » envisagée par la Commission est également une source d'inquiétude. Alors que la Commission a clairement compétence en vertu des dispositions de l'article 22 de la Loi canadienne sur les droits de la personne de prendre des ordonnances, nous sommes d'avis que ces ordonnances doivent être conformes à la Loi dans son ensemble. Selon nous, définir le mot « établissement » d'une façon fonctionnelle plutôt que d'une façon géographique serait incompatible avec la Loi et contraire à d'autres interprétations législatives et judiciaires de ce mot, lesquelles parlent fréquemment en termes de lieu plutôt que de fonction.

[298] Des consultations tenues entre la Commission et les divers employeurs, notamment Postes Canada, ont mené à certaines modifications dans les définitions et dans l'ordonnance envisagées. En bout de ligne, l'OER de 1978 (telle que modifiée en 1982) a été remplacée par l'OPS de novembre 1986 dans laquelle, pour la première fois, figurait une définition du mot « établissement » (art. 10 de l'OPS). Cette définition est fonctionnelle et s'inspire de celle mentionnée au paragraphe [296] susmentionné.

[299] En même temps, un nouveau « facteur raisonnable » a été ajouté à la liste alors existante (art. 16) des facteurs reconnus raisonnables pour justifier la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent dans le même établissement des fonctions équivalentes. Ce facteur est le suivant : « les variations salariales régionales, dans les cas où le régime salarial applicable aux employés prévoit des variations de salaire pour un même travail selon la région où est situé le lieu de travail ».

[300] Par conséquent, à fin de 1986, la Commission en était officiellement arrivée à une définition fondée sur la fonction du mot « établissement » de préférence à sa politique antérieure, appliquée de manière irrégulière, selon laquelle elle employait une définition fondée sur la région. Les motifs de la Commission quant à ce changement sont très bien expliqués par M. Durber dans la réponse suivante qu'il a donnée :

[301] La Commission a mentionné que durant l'étape de l'enquête sur la présente plainte (1984-1991), l'hypothèse que le groupe plaignant et le groupe de comparaison étaient dans un seul « établissement » n'a pas été contestée. Postes Canada n'a pas soulevé la question de la définition du mot « établissement » dans le contexte de la plainte durant cette période, bien qu'elle a été impliquée dans des discussions avec la Commission précisément sur ce sujet lors de la rédaction de l'OPS de 1986.

[302] M. Durber a témoigné qu'il s'est rappelé que, « au cours de 1991 », il avait appris de l'enquêteur sur la plainte que la personne ressource principale de Postes Canada avait mentionné que la société [Traduction] « se demandait si la question de l'établissement était un point contesté ». Selon M. Durber, Postes Canada n'avait pas formellement mentionné que la définition du mot « établissement » serait débattue dans le cadre de la contestation de la plainte de l'intimée⁹⁴.

[303] Après un long contre-interrogatoire, comprenant notamment des questions sur le travail de la Commission pour définir le mot « établissement », l'avocat de la Commission a demandé à M. Durber si son opinion initiale concernant la signification du mot « établissement » avait changé. Il a répondu que, dans le contexte de la présente plainte il :

« [...] avait continué [...] de voir qu'il n'y avait qu'un seul établissement, un bon nombre de caractéristiques communes au niveau de la responsabilité de la gestion qui faisaient relever ces groupes d'un seul établissement, au sens de l'article 10 de l'Ordonnance sur la parité salariale, permettant ainsi de poursuivre la comparaison de la valeur des fonctions entre les commis et les personnes travaillant aux opérations postales »⁹⁵.

[304] La Commission et l'Alliance ont reconnu que l'avocat de Postes Canada avait soulevé des questions quant à la signification du mot « établissement » dans le contexte de l'article 11 de la Loi et de l'article 10 de l'OPS de 1986 durant les remarques préliminaires qu'il avait faites devant le Tribunal, en février 1993. Il avait affirmé ce qui suit :

La prochaine question est celle que nous estimons comme étant la question charnière et il s'agit de la question de l'établissement [...] Donc, la loi envisage certainement différents établissements chez le même employeur. La grande question, laquelle n'a jamais été examinée, et pour autant que nous sachions, laquelle n'a jamais été débattue, est la suivante : Qu'est-ce qu'un établissement⁹⁶?

Notre position sera que l'autre partie doit donner une définition du mot « établissement » qui comprend les CR, les PO-Interne, les PO-Externe et les PO-Sups à l'intérieur du même établissement à l'exclusion des autres groupes. Si la définition du mot « établissement » exclut les autres travailleurs qui travaillent dans le secteur opérationnel chez Postes Canada, en quoi peut-elle comprendre les CR⁹⁸?

[307] L'ensemble des parties conviennent que le Tribunal est lié par la décision de la Cour d'appel fédérale qui a été rendue le 18 mars 2004 et dans laquelle il a été question de la définition du mot « établissement » dans le contexte de l'article 11 de la Loi et de l'article 10 de l'OPS de 1986. Cette décision a renversé la décision du tribunal et de la Cour fédérale (Section de première instance) dans une plainte en matière de « parité salariale » déposée par des agents de bord (groupe à prédominance féminine) d'Air Canada et de Lignes aériennes Canadien. Ils n'étaient représentés que par un seul syndicat. Ils ont désigné comme groupes de comparaison le groupe des pilotes et le groupe des travailleurs qui assurent les services de maintenance et autres services techniques (groupes à prédominance masculine). Ces groupes étaient représentés par deux autres syndicats. La question de savoir si le groupe plaignant et les groupes de comparaison travaillaient dans le même établissement est une question fondamentale qui a été examinée par le tribunal comme question préliminaire.

[308] Le tribunal a conclu que le demandeur, représenté par le Syndicat canadien de la fonction publique (Division du transport aérien) a été incapable de démontrer « le moindre semblant de politiques essentielles communes des salaires et du personnel s'appliquant à l'ensemble des unités de négociation »⁹⁹ et a conclu que les trois groupes d'employés ne travaillaient pas dans le même « établissement » pour les fins d'une plainte déposée en vertu de l'article 11 de la Loi. La Cour fédérale (Section de première instance) a confirmé la décision du tribunal¹⁰⁰.

[310] La Cour d'appel fédérale a souligné l'importance d'interpréter les lois en matière de droits de la personne de façon large, libérale et en fonction du libellé et de l'objet de la loi pertinente. La Cour a insisté sur la nécessité d'interpréter la Loi et l'OPS de 1986 conformément à leur objet, tout en étant toujours conscient de la nature quasi constitutionnelle de la Loi et de l'objet qu'elle vise, c'est-à-dire l'élimination de la discrimination. La Cour a souligné que dans les plaintes déposées en vertu de l'article 11 de la Loi, l'« objet général » de l'article qui est « de prévenir la discrimination salariale fondée sur le sexe »¹⁰² et « l'objet plus particulier [...] la promotion de la « parité salariale »¹⁰³, doivent guider l'interprétation du libellé de l'article et de l'ordonnance prise par la Commission.

[311] La Cour a mentionné que le critère quant à l'interprétation du mot « établissement » dans le contexte de ces objets était qu'« il doit être établi que l'employeur considère les groupes d'employés comme parties d'une entreprise unique et intégrée. Si tel est le cas, alors les employés font partie du même établissement »¹⁰⁴. Le juge Evans, dans ses motifs concourants, a déclaré que « [...] les employés du même employeur seront en principe soumis à la "même politique en matière de personnel et de salaires" s'ils travaillent au sein de la même entité commerciale »¹⁰⁵.

[312] En d'autres mots, la définition du mot « établissement » prévue à l'article 10 de l'OPS de 1986 a été acceptée par la Cour comme exigeant la preuve de l'existence de politiques communes de nature générale en matière de personnel et de rémunération. Il ne serait pas nécessaire d'examiner les détails précis des différentes conventions collectives négociées par les syndicats qui représentent les groupes qui sont comparés. La Cour a convenu que « la définition de "établissement" ne devrait pas dépendre des innombrables détails donnés dans les conventions collectives »¹⁰⁶.

[313] Le juge Evans, dans ses motifs concourants, a également mentionné que « [l]es termes des conventions collectives qui s'appliquent aux plaignants et autres employés avec lesquels les plaignants souhaitent être comparés aux fins de la « parité salariale » sont sans rapport avec la question de savoir si les plaignants et les groupes de référence font partie du même établissement au sens de l'article 11 de la Loi [...] et au sens de l'article 10 de l' Ordonnance de 1986 sur la parité salariale [...] »¹⁰⁷.

[314] Comme il a déjà été souligné, malgré que l'ensemble des parties à la plainte dont le Tribunal est saisi ont reconnu que le Tribunal est lié par la décision rendue par la Cour d'appel fédérale dans la « cause des sociétés aériennes », Postes Canada a prétendu dans ses observations écrites que la décision était importante pour le Tribunal parce qu'elle soulignait plusieurs des arguments déjà invoqués par Postes Canada.

[315] Trois des arguments de Postes Canada méritent une attention particulière. Le premier argument avait trait à la question de l'objectif essentiel visé par l'article 11 de la Loi et la présomption de discrimination fondée sur le sexe que l'on retrouve à cet article. Le deuxième argument avait trait à l'évaluation juste et équitable de la valeur des « salaires » aux fins d'une enquête en vertu de l'article 11. Le troisième argument concernait la pertinence de la force de la négociation collective dans une étude en matière de « parité salariale ».

[316] Comme il a été souligné au paragraphe [310], la Cour d'appel fédérale a donné des directives claires dans la décision qu'elle a rendue dans la « cause des sociétés aériennes » sur la question de l'objectif essentiel visé par l'article 11. Quant à la question de présomption de discrimination, le Tribunal a déjà traité de cette question à la Section IV C de la présente décision.

[...] facteurs dont le Tribunal doit tenir compte pour savoir si des employés reçoivent des salaires égaux et exécutent des fonctions équivalentes. Dans la mesure où la preuve d'une force particulière de négociation constitue une preuve reliée aux facteurs en question, elle est pertinente et elle sera étudiée par le Tribunal à l'étape de l'analyse de fond ¹⁰⁸ (Non souligné dans l'original).

[321] Le Tribunal n'estime pas que la décision rendue par la Cour d'appel fédérale dans la « cause des sociétés aériennes » approuve une approche « ouverte » aux « facteurs raisonnables », permettant l'acceptation de facteurs additionnels comme la force de négociation en plus de ceux qui sont déjà prévus dans l'ordonnance. La Cour d'appel fédérale mentionne clairement que dans la mesure où la preuve d'une force particulière de négociation constitue une preuve reliée aux facteurs mentionnés à l'article 11 de la Loi, elle est pertinente et elle sera étudiée par le tribunal pertinent à l'étape de l'analyse de fond.

[322] La « force de négociation » a-t-elle été présentée dans la présente plainte comme preuve relative aux facteurs qui sont mentionnés à l'article 16 de l'OPS de 1986 et qui sont reconnus « raisonnables » pour justifier qu'un employeur pratique la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent dans le même établissement des fonctions équivalentes? Postes Canada a fait valoir que les différences entre les philosophies de négociation collective du groupe plaignant et du groupe de comparaison doivent être examinées par le Tribunal. Elle a également prétendu que le sous-groupe PO-4, groupe historiquement neutre en genre, qui est important en nombre de membres et qui est un représentant actif dans le processus de négociation collective pour le groupe PO, doit être examiné en raison de sa philosophie de rémunération « rectiligne ».

[323] La Commission et l'Alliance ont fait valoir que la force de négociation syndicale n'a jamais été mentionné dans l'ordonnance comme étant un « facteur raisonnable ». Par conséquent, les arguments de Postes Canada ne devraient pas être pris en compte à moins que certains éléments de preuve ne lient ces arguments aux « facteurs raisonnables ». Très tôt au cours de l'audience, l'avocat de la Commission s'est penché précisément sur ce point et a affirmé ce qui suit :

[325] La question de l'« établissement » n'était pas directement traité dans la plainte originelle. La plainte a été rédigée par la plaignante pour mentionner que l'employeur, Postes Canada, aurait contrevenu à l'article 11 de la Loi « en rémunérant plus généreusement les employés du Groupe des opérations postales, lequel est à prédominance masculine, que les employés du Groupe commis aux écritures et règlements, lequel est à prédominance féminine, et ce, pour un travail de valeur égale ». De plus, il a été allégué que la composition des deux groupes quant au sexe a été le fondement de la disparité salariale, et, par conséquent, il est allégué dans la plainte qu'il y a eu discrimination fondée sur le sexe.

[326] Par conséquent, comme l'a souligné M. Durber dans son témoignage concernant l'interprétation de la Commission du mot « établissement » lorsqu'elle traitait des plaintes déposées par des groupes à l'emploi du gouvernement fédéral ou à l'emploi d'autres importantes sociétés nationales, il est clair que la plaignante et la Commission ont pris pour acquis, dès le dépôt de la plainte, que le mot « établissement » et le mot « l'employeur » étaient synonymes.

[327] Pour les motifs donnés par la Cour d'appel fédérale dans la décision qu'elle a rendue dans la « cause des sociétés aériennes », ce postulat semble être juste. Bien qu'il arrive parfois qu'un employeur possède plus d'un établissement sous sa gouverne, dans la plupart des cas l'employeur et le mot « établissement », dans le contexte de la Loi, seront indissociables lorsque l'employeur traite ses groupes d'employés comme faisant partie d'une entité commerciale intégrée possédant une politique commune en matière de personnel et de salaires.

[328] Dans la présente plainte, de nombreux éléments de preuve ont été présentés, généralement par des témoins de Postes Canada, selon lesquels Postes Canada fonctionnait comme une entité commerciale intégrée avec, d'une manière générale, une politique commune en matière de personnel et de salaires. De nombreux exemples de ces éléments de preuve sont examinés ci-après.

[329] En mai 1997, Elisabeth Kriegler, présidente et PDG de Elisabeth Kriegler and Associates, un organisme de consultants en gestion du changement, a comparu devant le Tribunal. Elle avait été appelée par Postes Canada comme témoin ordinaire. Elle avait travaillé comme vice-présidente dans plusieurs domaines fonctionnels à Postes Canada de 1983 à 1992. Elle a ensuite occupé le poste de premier vice-présidente, Administration, de 1992 à 1995. De 1995 jusqu'au début de 1997, elle a été présidente de Postes Canada, Gestion de systèmes limitée, une société qui possédait la propriété intellectuelle d'un certain nombre de systèmes et de processus de gestion élaborés au fil des ans par Postes Canada et commercialisés, à l'échelle internationale, par des accords d'octroi de licence.

[330] Mme Kriegler a souligné que l'exploitation d'un système postal est probablement l'une des entreprises de logistique les plus complexes au monde car, dans le cas de Postes Canada, elle affecte non seulement ses propres employés mais également plusieurs milliers d'autres employés contractuels. [Traduction] « Ils font tous partie intégrante de ce réseau intégré, lequel doit fonctionner de concert et en conformité avec les normes et en harmonie [...]¹¹⁰ ».

[331] Comme il a été souligné au paragraphe [33], pour s'aquitter de son mandat, la nouvelle société d'État créée en octobre 1981 devait « [...] veiller à l'autofinancement de son exploitation dans des conditions de normes de service adaptées aux besoins de la population du Canada [...] ». Mme Kriegler a mentionné que cela exigeait une collecte, un traitement et une livraison efficace et efficiente du courrier dans un cadre financièrement concurrentiel qui, à son tour, exigeait l'élaboration et l'implantation d'un ensemble exhaustif de ressources opérationnelles, financières et humaines, de systèmes de mise en marché et de gestion.

[332] Mme Kriegler a mentionné que les activités de Postes Canada [Traduction] « [...] sont le cur et l'âme de cette société, et que sans elles, ce n'est pas une société, ce n'est pas une entreprise [...] »¹¹¹. La création du Centre national de contrôle à Ottawa, au milieu des années 80, traduisait le besoin crucial quant à la création d'un système centralisé de contrôle et de gestion des activités.

[333] Les membres de la haute direction de Postes Canada se rencontrent quotidiennement au Centre national de contrôle pour examiner les problèmes opérationnels qui sont référés au bureau central par les centres divisionnaires de contrôle de partout au pays. Cela encourage les personnel qui travaille à l'exploitation à prendre des décisions au fur et à mesure que les problèmes apparaissent. Le réseau d'exploitation est appuyé par un ensemble de systèmes qui suit la trace du courrier partout au Canada.

[...] et en fait aujourd'hui, malgré la décentralisation et l'habilitation [...] le contrôle de l'exploitation est entièrement centralisé aujourd'hui et doit toujours le demeurer parce que dès que vous le desserrez, le réseau se met à mal fonctionner. Le contrôle est centralisé et c'est le rôle du Centre de contrôle et c'est pourquoi le président, le directeur des finances, le premier vice-président - marketing, le premier vice-président - exploitation et l'ensemble des cadres supérieurs s'assoient à cette table chaque matin. C'est le contrôle central¹¹².

[337] Mme Kriegler a également expliqué que cela n'était pas limité au domaine des opérations. La création de domaines de responsabilité fonctionnels de gestion à la suite de la création de Postes Canada en tant que société d'État dépassait de loin le domaine critique des opérations. Mme Kriegler a déclaré que les diverses fonctions de gestion de soutien ont été graduellement importées des différentes agences du gouvernement et ont été mises au point sous la responsabilité de Postes Canada avec son propre personnel.

[338] Des fonctions comme les finances, les ressources humaines, les relations avec le personnel et les relations de travail ont été transférées peu après que le statut de société d'État fut créé. Les achats, la rémunération et les avantages sociaux, la gestion immobilière et les affaires juridiques ont été transférés plus tard. Le personnel de Postes Canada a dû être augmenté et des politiques, des normes et des procédures ont dû être élaborées dans chacun des domaines fonctionnels.

[339] Dans les années 80 l'accent a de plus en plus été mis sur le marketing et sur la satisfaction des besoins des clients. Des points de vente et des contrats de franchise ont été créés. Un Centre de recherche et de développement a été créé et de nouveaux produits, de nouveaux services et du nouvels équipements pour Postes Canada y ont été conçus et testés.

[340] Sur le plan de l'organisation, selon Mme Kriegler, on a créé en 1983 un poste de premier vice-président, relations du personnel et des relations de travail. En 1992, Mme Kriegler, en tant que première vice-présidente, Administration, a assumé la responsabilité des politiques en matière de ressources humaines, de relations de travail, de personnel, d'affaires juridiques et de plusieurs autres fonctions.

[341] Mme Kriegler a mis en évidence certaines situations où une méthode unifiée a été adoptée par Postes Canada dans le secteur des politiques en matière de gestion du personnel ou dans des domaines intimement liés aux politiques en matière de gestion du personnel ou politiques en matière de ressources humaines, comme on les appelle le plus souvent. Une de ces méthodes a été la création de l'Institut d'apprentissage de Postes Canada qui a créé un budget de formation centralisé en allant chercher des fonds de programme de formation dans des unités de fonctionnement individuels. Un des principaux objectifs visés était la coordination dans l'ensemble de l'organisme de la création et de l'utilisation des programmes de formation destinés aux employés afin d'obtenir le meilleur rendement possible pour les employés et pour l'employeur.

[342] Un autre exemple pourrait être donné en ce qui concerne les stratégies en matière de relations de travail et de négociations collectives, lesquelles, obligatoirement, touchent aux politiques en matière de rémunération. Entre les séances de négociation collective, Postes Canada a coordonné, au niveau de la haute direction, la création d'objectifs et de stratégies qu'elle désirait réaliser en collaboration avec ses divers syndicats. Mme Kriegler, à titre de première vice-présidente, Administration, a soumis ces objectifs et ces stratégies envisagées au Comité de gestion pour que celui-ci les examine.

[343] D'autres témoignages ont également été présentés par des témoins de Postes Canada qui ont comparu devant ce Tribunal et ces témoignages faisaient état d'une orientation générale centralisée dans des domaines comme la rémunération et les avantages sociaux, les relations de travail, les politiques en matière de formation des employés et de ressources humaines. Ces exemples sont analysés ci-après.

[344] M. Harry Phillips, directeur, Sécurité, Ergonomie et hygiène du travail, au bureau central de Postes Canada, a témoigné en août 1997. Il a parlé du Guide de la société qui est entré en vigueur en 1989 en vue d'assurer une orientation générale appropriée en regroupant l'ensemble des procédures fonctionnelles. Comme exemples, il a mentionné les procédures qui ont trait à des domaines fonctionnels comme l'exploitation, l'ingénierie, les ressources humaines (le personnel) et les risques d'accident.

[345] M. Ron Featherstone a témoigné que, en décembre 1998, à titre de directeur, Relevage et distribution pour le secteur nord de Vancouver. Il a mentionné que l'une de ses responsabilités consistait à fixer [Traduction] [...] des objectifs à long terme qui complémentent les principes opérationnels de la Société ainsi que ses objectifs généraux [...] ». Lorsqu'il a été contre-interrogé par l'avocat de la Commission, M. Featherstone a convenu que, selon lui, les principes et les objectifs généraux visent à guider l'ensemble des employés de la Société et s'appliquent aux CR et aux PO ainsi qu'à leur fonction respective¹¹⁴.

[346] En avril 1999, Mme Joanne Hronowski, une agente de la rémunération pour la Région des Prairies (elle a, à l'occasion, occupé le poste gestionnaire intérimaire, Rémunération et avantages) a témoigné que de nombreux manuels qui avaient été publié à l'origine par le ministère des Approvisionnements et Services, ont guidé dans leur travail les agents de la Rémunération et des avantages. Des mises à jour des manuels, des communiqués, des circulaires d'information concernant des éléments comme les avantages particuliers ont été reçus du bureau central. [Traduction] « [...] Donc, la plus grande partie du matériel a été examiné au bureau central, puis nous a été envoyée »¹¹⁵. Elle a également témoigné que le système de rémunération utilisé à l'époque dans sa région était un système national. Elle a affirmé ce qui suit : [Traduction] « Il est entièrement contrôlé par le bureau central »¹¹⁶.

[347] M. Charles Reece, un employé de longue date de Postes Canada et, tout récemment, directeur de la Section de la vérification des revenus du Centre principal Gateway à Mississauga (Ontario) a affirmé ce qui suit lorsqu'il a témoigné en avril 1999 en rapport avec la capacité de son installation quant à la formation des superviseurs et du personnel :

[348] En mai 1999, M. Frank Pasacreta, vice-président, Opérations, à l'Association des employeurs maritimes de la C.-B., a témoigné devant le Tribunal. Il occupait ce poste depuis 1987. Avant cela, il avait été directeur des Relations de travail à Postes Canada à Vancouver et avait été responsable de la Région du Pacifique de 1984 à 1987. L'avocat de la Commission a demandé à M. Pasacreta si, pendant son mandat dans la Région du Pacifique, lui ou son personnel avaient participé aux négociations collectives pour les employés de sa Région. Il a répondu ce qui suit :

[349] Mme Karin Vogt, agente de la rémunération et des avantages, au niveau de la direction, à Burnaby (C.-B.), a témoigné en septembre 1999 que Rente de retraite, Procédures et autres manuels constituent une source importante de renseignements pour les personnes qui travaillent dans son domaine de responsabilité. L'utilisation de systèmes d'enregistrement informatisés est également critique. Elle a confirmé que les mises à jour de manuels et les communiqués provenaient du bureau central. Elle a également mentionné que le bureau central organisait parfois les séances de formation. Plus particulièrement, elle a souligné que [Traduction] « [...] l'an dernier quelqu'un est venu du bureau central et cette personne a examiné le régime d'assurance-invalidité »¹¹⁹.

[350] M. Brian Wilson a témoigné en mai 1999. Un employé de longue date de Postes Canada, il a pris sa retraite en 1995. Le dernier poste qu'il a occupé était celui de directeur, Relations avec les employés, Région du centre. Lorsqu'il a été contre-interrogé par l'avocat de la Commission, M. Wilson a confirmé qu'il avait compris qu'un ensemble de directives en matière de personnel existaient à Postes Canada, dont la plupart auraient été émises par le groupe de la Gestion des ressources humaines au bureau central. Ces directives s'appliquent à l'ensemble des employés dans l'ensemble de la Société et comprennent notamment les directives qui suivent :

[351] Le Tribunal conclut que la preuve susmentionnée démontre que Postes Canada, durant la période de temps de la présente plainte, était devenue une entreprise de mieux en mieux intégrée dotée de nombreuses directives organisationnelles. Les directives organisationnelles s'appliquaient aux diverses opérations régionales de Postes Canada, englobant ses nombreux employés dans l'ensemble du pays. En effet, la majorité des éléments de preuve donnent à penser que les relations de travail entre les régions et le bureau central étaient très bonnes.

[352] Les directives sur les politiques des Ressources humaines (ou du personnel) émanaient manifestement du bureau principal et s'appliquaient à l'ensemble des employés en tant que membres de l'entreprise intégrée. De même, les relations de travail, notamment les négociations collectives qui comprennent les considérations de politique de rémunération, ont reçu une orientation générale et même une implication directe de la part du bureau central.

[353] Par conséquent, le Tribunal conclut que l'ensemble des employés de Postes Canada ont été, selon le cas, soumis aux mêmes diverses directives générales sur les politiques communes émises par la Société, notamment les directives qui avaient trait aux politiques du personnel et de la rémunération. Donc, le Tribunal conclut que, aux fins de l'article 11 de la Loi, les groupes d'employés représentant le groupe plaignant et le groupe de comparaison travaillent dans le même établissement.

[355] Les trois parties ont reconnu l'importance de l'utilisation de renseignements et d'un plan d'évaluation fiables dans le cadre de l'évaluation des emplois. De plus, le plan et le processus choisis doivent convenir à une étude en matière de « parité salariale ». Cela n'est pas contesté. Toutefois, la question à trancher est de savoir dans quelle mesure les renseignements sur les emplois et la méthode employée pour leurs évaluations dans le cadre de la présente plainte étaient fiables. Si l'on veut arriver à une conclusion raisonnable quant à la valeur du travail effectué par le groupe professionnel plaignant et quant à celui effectué par le groupe professionnel de comparaison, le processus d'évaluation doit être fiable dans son ensemble, et ce, selon la prépondérance des probabilités.

[356] La Commission a présenté en preuve un livret intitulé Mise en uvre de la parité salariale dans la sphère de compétence fédérale¹²⁰. Ce document a été initialement écrit par le personnel de la Direction de la parité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne. Il a été publié sous forme de livret par la Commission en mars 1992. Au moment de sa publication, la Commission était impliquée dans un certain nombre de plaintes en matière de « parité salariale », notamment la plainte dont le Tribunal est présentement saisi.

[357] Il est mentionné dans l'introduction du livret que celui-ci avait été préparé en réponse à des demandes formulées par les employeurs et les syndicats. Il a été rédigé dans le but de fournir des conseils « pour mettre en uvre des programmes efficaces de « parité salariale » en vertu de la Loi et de l'ordonnance s'y rattachant. Il est de plus mentionné dans l'introduction que les suggestions mentionnées dans le livret « reflètent l'expérience du personnel de la Commission affecté à la « parité salariale », ainsi que les observations reçues des employeurs et des syndicats au sujet des premières ébauches ».

[358] Bien que ce livret n'existait pas durant l'étape de l'enquête (1984-1992) sur la présente plainte, les idées qui y étaient exprimées ont progressé au sein de la Commission durant cette période. Il est donc utile de s'y référer afin de constituer le contexte dans lequel la Commission en est arrivée aux idées qu'elle s'était faite dès 1992 quant aux plans d'évaluation des emplois, quant à leur administration et quant à la collecte des données sur les emplois. Les paragraphes suivants sont des extraits des sections du livret que l'on juge pertinentes.

Le plan d'évaluation des emplois est l'élément clé pour déterminer ce qui constitue « des fonctions équivalentes ». Il n'élimine pas la subjectivité du processus d'évaluation d'un emploi, mais le rend systématique et permet d'évaluer les postes de façon uniforme. Sans un examen systématique de la valeur des emplois, il serait facile de perpétuer les stéréotypes courants concernant la valeur de différentes professions - qui, généralement, sont au désavantage des emplois occupés par les femmes

Un organisme peut adopter un plan fait « sur mesure » ou commander un plan normalisé d'une entreprise de consultation. Ces derniers comportent des critères d'évaluation précis, alors que d'autres font appel à l'ordinateur pour générer des critères fondés sur les données réunies au sein de l'organisme. Tous les plans reposent en fin de compte sur une pondération d'un ensemble de facteurs normalisés en regard desquels sont cotés différents emplois. Afin d'être considéré comme un instrument acceptable pour la mise en uvre de la parité salariale, un plan doit satisfaire à un certain nombre de conditions :

- les plans informatisés doivent être programmés de telle manière que les éléments importants de fonctions traditionnellement exercées par les femmes soient considérés dans l'élaboration des facteurs et leur pondération - d'ordinaire, il faut accorder une attention particulière à l'élaboration des questionnaires pour éviter que certains éléments clés ne soient négligés.

Il peut s'agir de questions ouvertes, fermées ou des deux types, selon les exigences du plan, les préférences des responsables de l'étude et la taille de l'organisme. Dans les petits organismes, il ne sera peut-être pas possible d'effectuer les tests nécessaires à la formulation de questions fermées et fiables. Cependant, les questionnaires comportant des questions ouvertes doivent être utilisés avec précaution. On doit s'assurer que les hommes et les femmes utilisent un langage semblable pour décrire leur travail. Par conséquent, si l'on choisit des questions ouvertes, il faudrait donner des directives incitant toutes les personnes qui y répondront à utiliser des termes exacts pour décrire leurs fonctions. Des exemples illustrant comment décrire différentes tâches peuvent être utiles.

Même s'il incombe légalement à l'employeur d'assurer la parité salariale, la Commission croit que les programmes d'équité salariale sont plus efficaces lorsque l'employeur et les employés collaborent pleinement [...] Les deux parties doivent contribuer au processus. L'employeur finance les études et tout rajustement nécessaire, et fournit la perspective informée des gestionnaires sur les caractéristiques des différentes tâches. Les employés donnent les renseignements critiques sur les divers postes et l'appui nécessaire à la correction de tout écart qui pourrait être identifié. L'employeur et les employés déterminent conjointement la valeur des tâches reflétée par le plan d'évaluation et son application.

L'étude conjointe débute généralement par une entente entre l'employeur et l'agent négociateur sur les objectifs de l'initiative et sa structure de base. On peut établir un comité directeur conjoint pour choisir un plan d'évaluation des emplois approprié, évaluer les postes-repères, mettre sur pied des comités d'évaluation, préciser d'autres détails de l'étude et fournir l'orientation nécessaire à son exécution efficace. La plupart des évaluations réelles sont menées par au moins un comité d'évaluation comprenant un nombre comparable de femmes et d'hommes de tous les niveaux de l'organisme. Tous les rajustements salariaux jugés nécessaires à la suite des évaluations doivent alors faire l'objet d'une entente entre les deux parties.

[359] Le Tribunal estime que les points susmentionnés décrits dans le livret de la Commission constituent un guide général d'orientation ainsi qu'un modèle de comparaison quant à la collecte de renseignements fiables et quant au traitement de ces renseignements d'une manière qui, compte tenu d'un plan d'évaluation des emplois acceptable et d'évaluateurs compétents, conduira à l'établissement de valeurs fiables quant au travail évalué et comparé dans le cadre d'une étude en matière de parité salariale.

[360] Ces points exprimés par la Commission sont exactement les mêmes que ceux exprimés par des experts comme Mme Pat Armstrong, laquelle a été acceptée par le Tribunal comme experte en matière de travail des femmes, de rémunération des femmes et de sociologie de la législation sur l'équité salariale. Celle-ci a témoigné devant le Tribunal en rapport avec, notamment, l'historique et l'élaboration du concept de « parité salariale » et des méthodes utilisées pour mettre ce concept en application.

[361] Il convient toutefois de souligner que les points exprimés dans le livret de la Commission sont fondés sur l'hypothèse que le processus de « parité salariale » sera un processus dans le cadre duquel un employeur et ses employés travailleront en partenariat. La « parité salariale » sera l'objectif commun visé par ce partenariat. Le livret et les suggestions qui y figurent concernant les études en matière de « parité salariale » ne prévoient pas le cas où un processus se déroulerait dans un contexte litigieux.