GUIDE DE FONCTIONNEMENT DU TRIBUNAL DE L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI

 

8 février 2000

GUIDE DE FONCTIONNEMENT DU TRIBUNAL

DE L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI

 

Introduction

Le but du présent guide est de fournir de l'information générale sur la structure, le rôle et les fonctions du Tribunal de l'équité en matière d'emploi et de définir les étapes essentielles reliées à l'instruction d'une affaire devant le Tribunal. Ce guide ne constitue pas une référence faisant autorité ni un ouvrage exhaustif et ne peut être utilisé à titre d'autorité législative. Le texte officiel auquel il faut se référer est la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Des questions concernant un aspect de ce document ou des demandes de renseignements supplémentaires à l'égard du fonctionnement du Tribunal doivent être adressées au Greffe.

 

Définitions

1.  Les définitions suivantes s'appliquent au présent guide.

« Agent du greffe » Un agent travaillant au greffe du Tribunal canadien des droits de la personne;

« audience » Une procédure suivie par un Tribunal dans le but de considérer (i) une demande en vertu de l'art. 27 de la Loi ou (ii) une demande en vertu de l'art. 38 de la Loi;

« Commission » La Commission canadienne des droits de la personne;

« demande » Une demande faite par la Commission dans le but d'obtenir une ordonnance de confirmation en vertu de l'art. 27(2) de la Loi, une demande faite par un employeur dans le but d'obtenir la révision d'un ordre en vertu de l'art. 27(1) de la Loi ou une demande de contestation d'une sanction pécuniaire faite par un employeur en vertu de l'art. 38(1) de la Loi.

« Greffe » Le bureau principal du Tribunal canadien des droits de la personne, 473, rue Albert, bureau 900, Ottawa, Ontario, K1A 1J4;

« Loi » La Loi sur l'équité en matière d'emploi;

« membre » Un membre du Tribunal canadien des droits de la personne;

« Ministre » Le ministre du Travail, tel que désigné par C.P.1996-1589, TR/96-94;

« partie » La Commission, un employeur ou le Ministre;

« Président » Le Président du Tribunal canadien des droits de la personne;

« Registraire » Le Registraire du Tribunal canadien des droits de la personne;

« Tribunal » Le Tribunal de l'équité en matière d'emploi.

 

À QUI S'APPLIQUE LA LOI

La Loi s'applique aux personnes suivantes :

1. Employeurs du secteur privé; « un employeur du secteur privé » se définit comme étant toute personne ayant à son emploi 100 employés et plus relié à une entreprise fédérale telle que définie à l'art. 2 du Code canadien du travail (c.-à-d. une entreprise de transport aérien, maritime ou ferroviaire; une ligne de transport par autobus interprovinciale; une station de radiodiffusion; une banque). Un employeur du secteur privé comprend également une corporation établie par le Gouvernement du Canada comportant plus de 100 employés. Un employeur du secteur privé ne comprend pas un employeur dont l'installation, l'ouvrage ou l'entreprise est de nature privée ou locale au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou le Nunavut, ou un établissement public au sens de l'art. 2 de la Loi sur la gestion des finances publiques (art. 3, 4(1)(a));
2. Les employeurs figurant à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Il s'agit des ministères et autres secteurs de l'administration publique du Canada à l'égard desquels sa Majesté, représentée par le Conseil du Trésor, est l'employeur (art. 4(1)(b));
3. Les employeurs figurant à la partie II de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique comportant plus de 100 employés. Il s'agit des secteurs de l'administration publique qui constituent des employeurs distincts (art. 4(1)(c));
4. Tout autre employeur du secteur de l'administration publique comportant plus de 100 employés tel que désigné par un décret du gouverneur en conseil sur recommandation du Conseil du Trésor (art. 4(1)(d)).

 

COMMENT FAIRE UNE DEMANDE

(i) Si la Commission croit qu'un employeur ne se conforme pas à ses obligations telles qu'énoncées en vertu de la Loi, la Commission peut ordonner à un employeur de prendre des mesures correctives (art. 25, 26). Si un employeur ne se conforme pas à cet ordre, la Commission peut demander au Président une ordonnance visant à le confirmer (art. 27). Il n'y a pas de délai de prescription à l'égard de cette demande.

(ii) Si l'employeur n'est pas d'accord avec l'ordre, il peut demander au Président de procéder à la révision de l'ordre (art. 27). La demande doit être faite dans un délai de 60 jours après avoir fait l'objet de l'ordre en question, mais dans le cas d'un ordre émis en vertu de l'art. 26 de la Loi (défaut de prêter assistance/de communiquer des documents aux agents d'application), la demande doit être faite dans un délai de 30 jours après avoir fait l'objet de l'ordre.

(iii) Si l'employeur fait une telle demande, la Commission ne peut procéder à une demande visant à confirmer l'ordre.

(iv) Une demande doit être adressée par écrit au Président et envoyée au Greffe, dans l'une ou l'autre des deux langues officielles. Il n'y a pas de formulaire spécifique pour faire une telle demande, mais la partie faisant la demande doit brièvement indiquer :

• la nature et les motifs de la demande, les noms et adresses des parties concernées, et

• joindre une copie de l'ordre.

(v) Afin de se conformer aux délais de prescription mentionnés au paragraphe (ii), la demande doit être livrée en personne au Greffe du Tribunal, par messager, par télécopieur ou par courrier avant la fermeture du Greffe le dernier jour du délai de prescription. Si la demande est envoyée par courrier ordinaire ou recommandé, elle doit parvenir au Greffe du Tribunal, dont le cachet postal aura été apposé au plus tard le dernier jour du délai de prescription.

 

PROCÉDURES PRÉLIMINAIRES

Sur réception d'une demande de révision ou de confirmation, le Président constitue un Tribunal formé d'un ou trois membre(s), selon la complexité ou la valeur jurisprudentielle de l'affaire (art. 28).

Une fois qu'un Tribunal a été constitué, le Greffe exigera de chacune des parties qu'elles fassent connaître leur intention d'être représentées par un procureur ou de comparaître en leur propre nom devant le Tribunal. Le nom, l'adresse ainsi que le numéro de téléphone et de télécopieur du procureur ou de la personne ressource de la partie en question doivent être fournis au Greffe.

Le Tribunal peut prévoir une réunion préparatoire informelle. Un membre du Tribunal présidera cette conférence préparatoire et un ordre de jour dressant la liste des points devant être discutés sera fourni à chacune des parties préalablement à la tenue de cette conférence.

Les points à l'ordre du jour lors de la conférence préparatoire peuvent porter entre autre sur :

• l'établissement de limites de temps pour la conduite des procédures, y compris l'établissement de dates en vue de l'audience;
• des questions reliées à la divulgation;
• des questions d'ordre procédural;
• des questions en matière de compétence;
• la juridiction des procédures;
• la langue des procédures;
• la prise de position de chacune des parties;
• les normes de sécurité, conformément à l'art. 28(10);
• les procédures à huis clos, conformément à l'art.29(4);
• les remèdes recherchés, conformément à l'art. 30(1);
• toute autre question que le Tribunal et les parties considèrent nécessaires pour assurer l'instruction efficace de l'affaire.

 

L'AUDIENCE

L'instruction de l'affaire doit avoir lieu sans formalité et de façon expéditive (art. 29(2)). Elle doit être tenue en présence du public à moins que l'employeur n'établisse à la satisfaction du Tribunal qu'elle devrait avoir lieu « à huis clos », ce qui signifie que seuls le Tribunal et les parties sont présents dans la salle d'audience (art. 29(4)).

Le Tribunal peut recevoir des éléments de preuve et toute autre information sans égard à leur admissibilité en justice (art. 29(1)).

Au terme de l'instruction, le Tribunal peut confirmer, modifier ou annuler l'ordre de la Commission ou il peut prendre toute mesure corrective qu'il estime appropriée selon les circonstances (art. 30). Il doit donner par écrit les motifs de son ordonnance (art. 29(5)).

L'ordonnance du Tribunal est finale et n'est pas susceptible d'appel devant aucune cour de justice, à l'exception de la révision judiciaire prévue à la Loi sur la Cour fédérale (art. 30(3)). Il existe quelques restrictions quant à ce qu'un ordre émis par la Commission ou une ordonnance rendue par le Tribunal peut exiger. Plus particulièrement, un ordre ou une ordonnance ne peut (art. 33):

• causer un préjudice injustifié à l'employeur;
• obliger un employeur à embaucher ou promouvoir une personne non qualifiée;
• en ce qui concerne le secteur public, obliger un employeur à embaucher ou promouvoir des personnes sans égard à leur mérite, dans les cas où la Loi sur l'emploi dans la fonction publique exige que la sélection soit faite au mérite, ou obliger la Commission de la fonction publique à utiliser son pouvoir discrétionnaire en matière de décrets d'exemption ou de règlements;
• obliger un employeur à créer de nouveaux postes au sein de son effectif;
• imposer un quota à l'employeur;
• en matière d'objectifs quantitatifs à court terme, faire défaut de tenir compte de (a) la sous-représentation au sein de l'effectif de l'employeur (b) la disponibilité de personnes compétentes au sein de l'effectif de l'employeur et de la main d'œuvre canadienne (c) l'augmentation ou la réduction prévue de l'effectif de l'employeur (d) le roulement prévu au sein de son effectif (e) et tout autre facteur qui peut être prescrit (art. 10(2)).

Une ordonnance du Tribunal peut être homologuée par la Cour fédérale par le dépôt d'une copie conforme au greffe de cette Cour. Le cas échéant, l'Ordonnance du Tribunal peut être exécutée selon les mêmes modalités que les ordonnances de la Cour fédérale (art. 31).

 

AUTRES FONCTIONS DE RÉVISION DU TRIBUNAL

Le Tribunal a également l'autorité en vertu de la Loi de réviser une sanction pécuniaire imposée à un employeur par le ministre du Travail. Cette sanction ne peut être imposée qu'à l'égard d'un employeur du secteur privé selon les deux circonstances suivantes :

1. lorsqu'un employeur, sans motif légitime, fait défaut de déposer son rapport sur l'équité en matière d'emploi ou dépose un rapport incomplet (art. 35(1)(a), 35(1)(b));
2. lorsque l'employeur consigne des données dans un rapport sur l'équité en matière d'emploi qu'il sait fausses ou trompeuses (art. 35(1)(c)).

Dans l'un ou l'autre cas, le Ministre peut, dans un délai de deux ans suivant la date où l'infraction a été portée à sa connaissance, établir le montant de la sanction pécuniaire, qui ne doit pas excéder 10 000 $ pour une infraction unique et 50 000 $ en cas de récidive ou d'infraction continue (art. 36(2)).

Un employeur qui reçoit un avis de sanction peut contester le montant de la sanction imposée en demandant au Ministre, par écrit, une révision de la décision par le Tribunal dans un délai de 30 jours suivant la réception de l'avis (art. 38(1)). Le Ministre est tenu d'envoyer une copie de la demande écrite au Président qui constitue un Tribunal composé d'un seul membre afin que celui-ci révise la sanction (art. 39). Le Tribunal peut fixer une conférence préparatoire informelle pour les mêmes motifs qu'une demande de révision.

Le Tribunal doit donner à la fois au Ministre et à l'employeur toute possibilité de présenter des éléments de preuve et de faire des observations conformément aux principes de l'équité procédurale et de justice naturelle. Il incombe au Ministre de prouver, selon la balance des probabilités, que l'employeur a commis l'infraction alléguée (art. 39(6)).

Si le Tribunal détermine que l'employeur n'a pas commis l'infraction alléguée, nulle autre poursuite ne peut être intentée contre l'employeur à l'égard de cette infraction (art. 39(4)(a)).

Si le Tribunal conclut que l'employeur a commis l'infraction alléguée, celui-ci détermine le montant approprié de la sanction, qui, selon lui, est exigible à l'égard de cette infraction. Le montant de la sanction ne doit pas excéder 10 000 $ pour une seule infraction. Il ne peut excéder 50 000 $ pour une récidive ou une infraction continue. (art. 36(2), 39(4)(b)).

En vue de déterminer le montant de la sanction, le Tribunal tiendra compte des éléments suivants :

• la nature, les circonstances, l'étendue et la gravité de l'infraction;
• le caractère volontaire ou l'intention de l'employeur du secteur privé; et
• les antécédents de l'employeur en matière d'infraction.

(art. 36(3) et 39(5))

Dans le cas où une sanction est imposée par le Tribunal, celui-ci expédiera au Ministre un certificat établissant le montant exigible, dont copie sera également envoyée à l'employeur par courrier recommandé (art. 39(4)(b)); Règlement sur l'équité en matière d'emploi DORS/96-470, art. 13, Annexe V).

La décision du Tribunal est finale et n'est pas susceptible d'appel ou contrôle par aucune cour de justice, à l'exception de la révision judiciaire prévue à la Loi sur la Cour fédérale (art. 39(8)). Le certificat peut être exécuté de la même façon qu'un jugement de la Cour fédérale (art. 40).

 

POUR DE PLUS AMPLES RENSEIGNEMENTS

Veuillez entrer en contact avec :

Michael P. Glynn, Registraire

Tribunal canadien des droits de la personne

900 - 473, rue Albert

Ottawa (Ontario)

K1A 1J4

Tél. : (613) 995-1707

Télécop. : (613) 995-3484

Courriel : registrar@chrt-tcdp.gc.ca<